عندما حضرت طالبة هندسة شابة أول معارض التوظيف في مدرسة كولورادو للمناجم، شعرت بالإحباط في البداية عندما حاولت اقتحام صناعة أشباه الموصلات كمهندسة كيميائية.
وقالت الطالبة التي طلبت عدم الكشف عن هويتها حتى تتمكن من التحدث بحرية لموقع بيزنس إنسايدر: “يبدو الأمر بالتأكيد كما لو أنهم يختارون 10 نساء فقط و90 رجلاً، وبالتالي فإن النساء العشر اللاتي سيختارونهن سوف يكن أكثر تنافسية”.
هي ذهبت للعمل كمهندسة عمليات في مصنع رقائق إنتل في أريزونا. وقالت إن ثلاثة فقط من أصل عشرة أشخاص في فريقها كانوا من النساء. وكثيراً ما شعرت أن بعض أفضل الموارد لمصنع الرقائق، مثل أفضل عمال البناء، كانت مخصصة لفرق تضم عدداً أكبر من الرجال، في حين كان لدى النساء قدر أقل من الحرية لارتكاب الأخطاء.
وقالت “نحن معزولون للغاية، في كثير من الأحيان من حيث الموارد”.
لا تقتصر هذه الديناميكية على شركة واحدة؛ فالتفاوت بين الجنسين منتشر على نطاق واسع في جميع أنحاء صناعة التكنولوجيا. ووفقًا لتحليل أجرته شركة أكسنتشر في عام 2023، فإن متوسط تمثيل النساء في صناعة أشباه الموصلات يتراوح بين 20% و29%، ارتفاعًا من 20% إلى 25% في عام 2022. وأفادت أكثر من نصف الشركات بأن تمثيل النساء في أدوار المدير الفني أقل من 10% وأقل من 5% في أدوار القيادة التنفيذية الفنية.
وبما أن الولايات المتحدة من المتوقع أن تضاعف تصنيع الرقائق المحلية لديها ثلاث مرات، وأن الذكاء الاصطناعي التوليدي قد يصبح سوقاً بقيمة 1.3 تريليون دولار بحلول عام 2032، فإن بناء قوة عاملة شاملة سيكون أمراً بالغ الأهمية لتطوير التكنولوجيا وضمان استفادة أكبر عدد ممكن من الناس من الطفرة الاقتصادية.
وجزء من هذا التحدي يتمثل في خط أنابيب التعليم. فعلى الرغم من أن النساء يشكلن الأغلبية في الدرجات الجامعية والدراسات العليا، فإنهن يشكلن أقل من 23% من خريجي الهندسة وعلوم الكمبيوتر. وتنخفض هذه النسبة بشكل أكبر بين الأقليات، حيث شكلت النساء السود واللاتينيات أقل من 4% من خريجي الهندسة و5% من خريجي علوم الكمبيوتر على مدى السنوات العشر الماضية.
قال مسؤولو التوظيف في صناعة الرقائق الإلكترونية إن سد الفجوة في التوظيف قد يكون في بعض الأحيان موضوعًا حساسًا لأن الجنس هو فئة محمية في قوانين مكافحة التمييز. وفي حين تبذل صناعة الرقائق الإلكترونية جهودًا لتوسيع نطاق التوظيف بشكل عام حتى يصبح التوظيف أكثر شمولاً، فإن التغييرات قد تبدو تدريجية.
وفقًا لأحدث تقارير المسؤولية الاجتماعية للشركات المنشورة، فإن حوالي 20% من إجمالي القوة العاملة في Nvidia من النساء. وتشكل النساء حوالي 15% من الأدوار الفنية، و18% من المديرين، و40% من المسؤولين التنفيذيين. وتشكل النساء 24% من القوة العاملة في AMD. وحوالي 19% من المهندسين، و14% من الإدارة العليا، و17% من الفريق التنفيذي من النساء. وتشكل النساء 28% من القوة العاملة في Intel، ويشغلن 25% من الأدوار الفنية و19% من القيادة العليا. وفي Micron، تتكون 31% من إجمالي القوة العاملة العالمية من النساء، ويشغلن 25% من الأدوار الفنية، و17% من الأدوار القيادية العليا، و21% من الأدوار القيادية.
وقال متحدث باسم شركة إنتل في بيان: “تتمتع إنتل بسجل طويل في تعزيز ثقافة متنوعة وشاملة، وهذا يشكل جوهر قيمنا”.
حددت شركة إنتل أهدافًا لزيادة تمثيل النساء في القيادة العليا إلى 25% والأدوار الفنية إلى 40% بحلول عام 2030. كما أشار المتحدث باسم إنتل إلى أول برنامج تدريب مسجل لفنيي مرافق التصنيع في مصانعها في أريزونا، حيث جميع المشاركات المختارات من النساء.
وأضاف المتحدث “نحن نعامل جميع الموظفين بالعدل والاحترام ولا نتسامح مع السلوك الذي يتعارض مع تلك القيم”.
لدى كل من AMD وNvidia مجموعات موارد موظفين تركز على النساء في مجال التكنولوجيا. ورفض متحدث باسم Nvidia التعليق على هذه القصة. وقال متحدث باسم AMD إن عدد المهندسات والمشاركات في برامج التوجيه الخاصة بخطوط الأنابيب قد زاد في السنوات الخمس الماضية وأن الشركة تعاونت مع Global Semiconductor Alliance لتجنيد مهندسات في جامعة تكساس في أوستن ومعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا. كما أشار المشاركون في برنامج خط الأنابيب في استطلاع أجري عام 2023 إلى تحسن في تصورهم للنمو والتطور في الشركة. ولم تستجب شركة ميكرون لطلبات التعليق وقت النشر.
عدد قليل من النساء في القيادة
قالت إحدى مهندسات العمليات السابقات في شركة إنتل، والتي لا تزال تعمل في صناعة الرقائق، إنها قررت ترك الشركة لأنها شعرت أنها قد تكون “بيئة معادية” في بعض الأحيان، حيث يتحدىها المهندسون الذكور عندما لا يتم مكافأتهم على المشاريع. طلبت المهندسة، التي يعرف موقع Business Insider هويتها، عدم الكشف عن هويتها لأنها غير مخولة بالتحدث إلى الصحافة.
وقالت “كان هناك أيضًا رجال آخرون يتمتعون بأداء عالٍ في فريقي وكانوا يحصلون على نفس المشاريع ونفس الفرص التي حصلت عليها، ولكن لم تكن هناك أي شكاوى بشأنهم على الإطلاق”.
ورغم أن شركة إنتل بذلت جهوداً أكبر لتوظيف النساء، إلا أنها قالت إنها لم تر نفس القدر من الجهود في الترويج. وأضافت أن من بين مئات الأشخاص في قسمها، كانت هناك مديرتان فقط من النساء.
إن نقص وجود النساء في المناصب القيادية يمكن أن يخلق تصوراً بأن الموظفات ليس لديهن مجال للنمو، مما يؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين.
وقال جاريد تاتهام، المدير الإداري لشركة إنسايت جلوبال الذي يشرف على محفظة توظيف أشباه الموصلات: “إن جذب المواهب دون وجود خطة للاحتفاظ بها يخلق في الواقع نفس المشكلة الدورية”.
الحد من التحيز في التوظيف
قال لوك توماسكو، المستشار الإداري الرئيسي في شركة Acceler8 Talent والذي يعمل مع شركات الأجهزة في المراحل المبكرة والتي تركز على تصميم شرائح الذكاء الاصطناعي، إن العملاء طلبوا المزيد من التنوع بين الجنسين في خط الأنابيب. وقال إن الشركات الناشئة يجب أن تكون على دراية بهذا الأمر أثناء بناء ثقافة وتكوين فرقها.
وقالت توماسكو “قد يهيمن الرجال على الصناعة إلى درجة أنه إذا كان لديك فريق مكون من 100 رجل، فلن تكون البيئة مناسبة حقًا لدخول امرأة”.
يعمل تاتهام من شركة إنسايت جلوبال مع عملاء يتراوحون من موردي المواد للمعدات في المصانع إلى الشركات التي تقوم بتصميم الرقائق واختبارها وتعبئتها. وقال إنه يضع هدفًا للتواصل بشكل شخصي مع المرشحين المحتملين بدلاً من الاعتماد فقط على أوصاف الوظائف لأن الرجال أكثر ميلاً إلى التقدم للوظائف حتى لو لم يستوفوا جميع المعايير.
وقال تومسكو إنه قبل نشر أوصاف الوظائف، تقوم وكالته بمراجعة القوائم من خلال أدوات مثل فك تشفير الجنس لمراجعة الكلمات التي قد يكون لها ميل متحيز جنسياً.
جداول زمنية متطلبة ورعاية الأطفال
وقد حفز قانون CHIPS والعلوم بعض الجهود الرامية إلى خفض تكاليف رعاية الأطفال. فقد حصلت شركة ميكرون على 6.1 مليار دولار من التمويل هذا العام، بما في ذلك لبناء مرافق رعاية أطفال جديدة في أيداهو ونيويورك. ومع ذلك، فإن رعاية الأطفال ليست سوى جانب واحد من تحسين خط الأنابيب.
وقد يشكل جدول العمل في مصنع الرقائق الإلكترونية تحدياً أيضاً. فقد قالت مهندسة العمليات السابقة في شركة إنتل إن جدول العمل الذي يتطلب وجودها في المصنع، والذي يعني أنها سوف تضطر إلى العمل في حالة حدوث أي خطأ في المصنع، كان “بالتأكيد” شيئاً دفعها إلى التفكير في الكيفية التي قد يؤثر بها على تخطيط الأسرة على المدى الأبعد.
“عندما يتم إيقاظك عدة مرات أثناء الليل، ثم يتعين عليك القيام بمهام يومك بالكامل في اليوم التالي، أتخيل أن هذا سيكون تحديًا خاصًا للأمهات أثناء الولادة. سيكون عليك البقاء جسديًا على بعد ساعتين من المصنع طوال الأسبوع، فقط في حالة حدوث أي حالة طوارئ”، كما قالت.
إن سد الفجوة بين الجنسين في صناعة الرقائق الإلكترونية سوف يتطلب بذل المزيد من الجهود من جانب الشركات والقيادات العليا لجعل هذه المسارات المهنية أكثر شمولاً واستقراراً. وتقول بعض النساء إن هناك بعض التحسينات في الشمول وبناء المجتمع.
قالت مهندسة العمليات السابقة إنها تشارك الآن في مجموعة نسائية بالكامل في شركتها تعقد اجتماعات شهرية. وفي هذه الاجتماعات، يناقشون البث الصوتي والقراءات حول القيادة، ويمكن للمحاربين القدامى والقادمين الجدد على حد سواء مشاركة أفكار مختلفة.
وأضافت “إن الأمر لا يقتصر على شخص واحد يقوده. بل هناك مجموعات مختلفة بقيادة مختلفة، ويبدو أن هذا الأمر يحظى بدعم الإدارة العليا لدينا”.
هل لديك نصيحة أو فكرة لتشاركها؟ اتصل بالمراسلة هيلين لي على [email protected] أو استخدم تطبيق المراسلة الآمنة Signal مع اسم المستخدم: hliwrites.99.