نيويورك (أسوشيتد برس) – منذ أكثر من عقدين من الزمان، عندما كان الرجال والمثليات المثليون ممنوع من الخدمة علنا في الجيش الأمريكي و لم تكن هناك دولة في أعقاب تشريع زواج المثليين، قررت مجموعة حقوق LGBTQ+ الوطنية تعزيز التغيير من خلال تصنيف الشركات على أساس سياساتها في مكان العمل.
ال حملة حقوق الإنسان في البداية، ركزت بطاقة تقريرها، التي أطلق عليها مؤشر المساواة في الشركات، على ضمان عدم تعرض الموظفين المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي والمتحولين جنسياً والمثليات جنسياً للتمييز في التوظيف وفي العمل. حصلت 13 شركة فقط على الدرجة الكاملة في عام 2002. بحلول العام الماضي545 شركة فعلت ذلك على الرغم من توسع المتطلبات.
لكن بطاقة النتائج نفسها تعرضت للهجوم في الأشهر الأخيرة من قبل النشطاء المحافظين الذين استهدفوا الشركات كجزء من حملة أوسع نطاقا ضد مبادرات التنوع. فوردتعد هارلي ديفيدسون ولويز من بين الشركات التي أعلنت أنها ستفعل ذلك. لم يعد يشارك في مؤشر المساواة في الشركات.
شجعت من قبل قرار المحكمة العليا في العام الماضي، أعلنت لجنة قضائية أمريكية أن برامج العمل الإيجابي القائمة على العرق في القبول بالجامعات غير دستورية، وفازت الجماعات المحافظة بدعاوى قضائية. تقديم حجج مماثلة حول الشركات. إنهم يستهدفون الآن مبادرات مكان العمل مثل برامج التنوع وممارسات التوظيف التي تعطي الأولوية للمجموعات المهمشة تاريخيًا، و توسيع اعتراضاتهم لتشمل برامج تركز على الهوية الجنسية والتوجه الجنسي.
قال دان لينينجتون، نائب المستشار القانوني لمشروع المساواة بموجب القانون في معهد ويسكونسن للقانون والحرية: “لا نعتقد أنه ينبغي تحديد الأشخاص كمجموعات وأنه يجب تصحيح الأخطاء الماضية من خلال منح ميزة لمجموعة واحدة وإلحاق الضرر بمجموعة أخرى”. مثلت شركته العشرات من العملاء في التحديات التي تواجه برامج التنوع والمساواة والإدماج.
ويعرب المنتقدون عن أسفهم لهذا التراجع، قائلين إنه يعكس سنوات من التقدم الذي تحقق بشق الأنفس.
قال ديفيد بيزلي، مدير الأبحاث الأول في Community Marketing & Insights، التي تساعد الشركات في تسويق منتجاتها للمستهلكين من مجتمع LGBTQ+: “لقد تعرض جميع أفراد مجتمع LGBTQ+ تقريبًا للتنمر عندما كانوا صغارًا، ومفهوم التعرض للتنمر هو أمر يؤثر علينا بشدة… يبدو الأمر وكأنك تسمح للمتنمرين بالفوز”.
ما هو مؤشر المساواة في الشركات؟
في حين أن العديد من التحديات التي تواجه برامج التنوع والإنصاف والإدماج تتعلق بالعرق، فإن النشطاء الذين يعملون على تغيير سياسات الشركات التي يسخرون منها باعتبارها “مستيقظة” أكدوا على ضرورة مطالبة الشركات بإنهاء مشاركتها في مؤشر المساواة في الشركات التابع للجنة حقوق الإنسان. التغييرات التي تم الإعلان عنها مؤخرًا إلى نهج DEI الذي اتبعوه.
وكما هو الحال مع حقوق مجتمع LGBTQ+ في الولايات المتحدة، فإن المتطلبات التي يتعين على الشركات الوفاء بها للحصول على درجة عالية على المؤشر السنوي توسعت على مر السنين.
في عام 2004، ركز المؤشر بشكل أكبر على توفير فوائد شاملة للشركاء المحليين وتحسين تغطية الرعاية الصحية للعاملين المتحولين جنسياً. وفي وقت لاحق، أضاف فئات منحت أصحاب العمل نقاطًا لـ تعزيز المساواة في مجتمع LGBTQ+ الأوسع.
في عام 2019، حددت أن برامج تنوع الموردين، التي تشجع الشركات على العمل مع الشركات المملوكة للأقليات أو المملوكة للمحاربين القدامى، يجب أن تشمل الموردين من مجتمع LGBTQ+. بحلول عام 2022، قال المؤشر إن أصحاب العمل يجب أن يقدموا للأزواج من نفس الجنس والشركاء المحليين نفس الفوائد التي يقدمها الأزواج الآخرون للتلقيح الصناعي والتبني، وأن أصحاب العمل يجب أن يخلقوا التحول الجنسي المبادئ التوجيهية، من بين التغييرات الأخرى.
ما هو التأثير؟
ويقول الخبراء إن المؤشر ساعد في تحسين مزايا مكان العمل للأشخاص من مجتمع LGBTQ+. كما دفع المؤشر العديد من الشركات إلى إنشاء مجموعات موارد الموظفين، وهي مجموعات تطوعية يقودها الموظفون للتنوع والإدماج للأشخاص الذين لديهم خلفيات أو هويات مشتركة، كما قال فابريس هودارت، المستشار في قضايا LGBTQ+.
وقال بيزلي إن المؤشر يعد أيضًا موردًا يمكن للعاملين من مجتمع LGBTQ+ الرجوع إليه قبل اتخاذ قرار قبول وظيفة.
وقال “إن الشركة التي تحصل على 100% مقابل الشركة التي تحصل على 25% هي مؤشر لمجتمعنا حول الشركات التي تعامل موظفيها بشكل أكثر عدالة وإنصافًا”.
لماذا تترك الشركات المؤشر؟
أعلنت العديد من الشركات الكبرى أنها ستفعل ذلك انهاء مشاركتهم في المؤشر وسط ضغوط من الناشطين المحافظين الذين هددوا بالمقاطعة وشركات مثل معهد ويسكونسن للقانون والحرية التي تحدت برامج التنوع والإنصاف والإدماج.
وقال لينينجتون: “ليس لدينا مشكلة مع عدم التمييز، لكننا قلقون بشأن هذه السياسات التي تذهب بعيدًا وتؤذي أطرافًا ثالثة بريئة لديها اعتراضات دينية أو يتم استبعادها لأنها ليست من مجتمع LGBTQ أو من عرق معين”.
صرح الرئيس التنفيذي لشركة فورد موتور جيم فارلي للموظفين أن الشركة توقفت عن المشاركة في استطلاعات الثقافة الخارجية، مستشهدًا بمجموعة واسعة من المعتقدات التي يعتنقها الموظفون والعملاء والبيئة القانونية المتطورة. وقال إن فورد لا تستخدم حصص التوظيف أو تربط التعويضات بأهداف التنوع.
ونشرت هارلي ديفيدسون بيانًا على موقع X حول الانسحاب من المؤشر، مضيفة أن الشركة لا تمتلك حصص توظيف أو أهداف إنفاق على تنوع الموردين، وأن مجموعات موارد الموظفين ستركز حصريًا على التطوير المهني والتواصل والتوجيه.
عندما أعلنت شركة Lowe's انسحابها من المؤشر، قالت الشركة إنها ستجمع مجموعات الموارد في منظمة واحدة. كما خططت للتوقف عن رعاية بعض المهرجانات والعروض والمشاركة فيها لضمان أن تكون سياسات الشركة قانونية ومتوافقة مع التزامها بإشراك الجميع.
سلطت شركة براون فورمان، الشركة المصنعة للويسكي جاك دانييلز، وشركة مولسون كورز لصناعة البيرة والمشروبات، الضوء على عدم المشاركة في الاستطلاع الذي أجرته لجنة حقوق الإنسان في إعلاناتهما حول تقليص برامج التنوع والمساواة والشمول الخاصة بهما.
التهديدات القانونية
عشرات القضايا القانونية وقد تم رفع دعاوى قضائية ضد أصحاب العمل بسبب مبادرات DEI، بما في ذلك الشكاوى التي تستهدف ممارسات التوظيف أو مجموعات موارد الموظفين أو برامج الإرشاد التي يقول المدعون إنها تعطي الأولوية لأشخاص من أعراق أو هويات جنسية معينة مع استبعاد آخرين.
أطلقت أغلب الشركات الأمريكية مراجعة لبرامج DEI الخاصة بها في الصيف الماضي في أعقاب قرار المحكمة العليا في طلاب من أجل القبول العادل في مواجهة هارفاردوقال جيسون شوارتز، الرئيس المشارك لمجموعة ممارسات العمل والتوظيف في شركة جيبسون دان، وهي شركة محاماة ساعدت أكثر من 50 شركة كبرى في مراجعة برامجها للتنوع والإنصاف والإدماج.
وقال شوارتز “إن المعارضين لهذه الجهود يفوزون في حرب الكلمات، ولديهم الكثير من الزخم في قاعة المحكمة، لذا أعتقد أنها تهديد خطير يجب الرد عليه بطريقة مدروسة”.
ولكن هناك جانب آخر. فقد أنشأت الشركات برامج مكافحة التحرش في إطار التنوع والإنصاف والإدماج جزئياً للتخفيف من المخاطر القانونية المحتملة التي قد تصاحب بيئة العمل السامة، و”التخلي عن هذه البرامج يفتح الباب في الواقع أمام المخاطر في المستقبل إذا شعر الموظفون بالتمييز أو التحرش”، كما قال إريك بلوم، نائب رئيس حملة حقوق الإنسان.
تنفير قاعدة العملاء المتنامية
إن الشركات التي تبتعد عن مؤشر المساواة بين الشركات تخاطر أيضًا بطرد مجموعة متنامية من العملاء. استطلاع رأي جالوب أظهرت دراسة استقصائية أجريت في شهر مارس/آذار أن 7.6% من البالغين في الولايات المتحدة يعتبرون أنفسهم مثليين أو مثليات أو مزدوجي الميل الجنسي أو متحولين جنسياً أو شاذين أو أي توجه جنسي آخر إلى جانب المغايرين جنسياً، ارتفاعاً من 3.5% في عام 2012. وبين الجيل Z، ارتفع هذا الرقم بشكل حاد إلى 22.3%.
وفي استطلاع أجري في أغسطس/آب، قال 80% من عملاء LGBTQ+ إنهم سيقاطعون الشركات التي تتراجع عن مبادرات الإدماج، وقال أكثر من النصف إنهم سينقلون مخاوفهم إلى وسائل التواصل الاجتماعي أو يشاركون المراجعات السلبية عبر الإنترنت، وفقًا لمؤسسة حملة حقوق الإنسان.
“أعتقد أنهم سيخسرون في النهاية مواهب المثليين والمتحولين جنسياً والمستهلكين من المثليين”، كما قال هودارت. “ومن المرجح أن يتذكر آباء الأطفال المتحولين جنسياً، الذين يشكلون نسبة متزايدة من السكان في الولايات المتحدة، أن تلك الشركات بذلت قصارى جهدها للوقوف إلى جانب المتنمرين”.