قام ريد هاستينغز، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة البث المباشر العملاقة، بالتعرف على خمسة عناصر رئيسية لثقافة شركة Netflix في الحلقة الأخيرة من برنامج “The Tim Ferriss Show”.
ناقش ملياردير التكنولوجيا، الذي استقال من منصبه كرئيس تنفيذي مشترك لـ Netflix في أوائل العام الماضي، وجود معايير عالية للغاية، وإيجاد وإزالة الفنانين المناسبين فقط، ومطاردة المراجع، والإصرار على التحدث.
فيما يلي المواضيع الخمسة التي تناولها:
1. الفريق وليس العائلة
وقال هاستينغز إن Netflix يُدار كفريق رياضي من الدرجة الأولى يهدف إلى ملء كل منصب بأفضل شخص يكون أيضًا لاعبًا جماعيًا.
إن تكديس قائمتها مع فنانين استثنائيين يزيد من فرصة نجاح Netflix ويحفز أيضًا ويثقف ويجذب المزيد من المواهب.
وقال هاستينغز: “إنه محرك الطاقة لأن كل من حولك رائعون، فأنت تتعلم الكثير، وتجذب أشخاصًا رائعين آخرين”.
2. هدية الوداع
تسعى Netflix جاهدة إلى استئصال الرداءة، ولكنها تجمع بين مطلبها الدارويني بالتميز ودرجة معينة من الإنسانية.
وقال هاستينغز: “إن المكافأة على الأداء المناسب هي عبارة عن حزمة سخية من تعويضات نهاية الخدمة”.
“نريد أن يشعر الناس بأنني أحاول جاهدة وسأبذل كل ما في وسعي، وإذا لم ينجح الأمر، فلدي مظلة”.
تقدم Netflix مكافأة نهاية الخدمة لمدة أربعة أشهر على الأقل في الولايات المتحدة وباقات أعلى من المتوسط في البلدان الأخرى. هذه السياسة تجعل الأمر أقل إيلامًا بالنسبة للرؤساء الذين يقومون بإعدام فناني الأداء المتوسطين.
قال هاستينغز: “حقيقة أن هناك حزمة كبيرة لمكافأة نهاية الخدمة تجعل من السهل على المدير الاستغناء عن هذا الشخص ومحاولة العثور على شخص آخر سيكون نجم موسيقى الروك في هذا الدور”.
3. مطاردة المراجع
تتأكد Netflix من توظيف الأفضل من خلال ليس فقط الاتصال بالمراجع التي تقدمها، ولكن أيضًا العثور على أشخاص آخرين يعرفون التوظيف المحتمل.
يبدأ هاستينغز عادةً بالبحث على موقع LinkedIn عن الاتصالات المتبادلة الأقرب إليه من الموظف المحتمل، لذا فمن المرجح أن يكونوا صريحين معه. إنه يحب التحدث معهم باستخدام الدردشة المرئية لسبب واحد كبير.
وقال: “عندما يكون شخص ما على تطبيق Zoom، فمن غير المرجح أن يكذب علي”. “يمكنني أن أطرح بعض الأسئلة ولا يشعرون أنه يتم تسجيلها، وبالتالي فإن ذلك يخلق علاقة حميمة مناسبة ولكن أيضًا شبه مجهول الهوية.”
4. الإبقاء أو التخلي
وقال هاستينغز إن Netflix تشجع مديريها على إجراء “اختبار الحراسة” مرة كل ربع سنة أو نحو ذلك.
في كل تقرير من تقاريرهم، يسأل المديرون أنفسهم عما إذا كان الشخص سيترك العمل للعمل في مكان آخر، هل سيحاولون تغيير رأي الفرد والنضال من أجل الاحتفاظ به، أو سيكونون على ما يرام مع مغادرته.
وقال هاستينغز: “إذا لم نكافح من أجل الاحتفاظ بشخص ما، فيجب علينا أن نمنحهم بشكل استباقي حزمة سخية من تعويضات نهاية الخدمة ونحاول العثور على شخص قد نناضل من أجل الاحتفاظ به”.
5. منفتح وصادق
وقال هاستينغز: “إن الاختلاف بصمت يعد خيانة”.
وأوضح أن معظم الناس ينشأون ليكونوا مهذبين ومقبولين، ويهدفون في الغالب إلى إرضاء مديريهم والإذعان لقراراتهم.
ولكن عندما يرى أحد العاملين أن الشركة تفعل شيئًا خاطئًا، فإن عقد لسانه لتجنب المواجهة أو إثارة غضب المسؤولين الأعلى يمكن أن يؤدي إلى مشاكل أكبر وأكثر رسوخًا وعرقلة التقدم للأمام في الشركة.
تحاول Netflix تجنب هذه المشكلة من خلال تشجيع “الصراحة الراديكالية” بين القوى العاملة لديها، ودفع الرؤساء إلى “مزرعة المعارضة” أو البحث عن وجهات نظر معارضة لآرائهم.
قال هاستينغز: “في بعض الأحيان، إذا أردت مساعدتهم على النمو، يجب أن أكون على استعداد للتجادل مع مديري، فلا بأس بذلك”.