تشهد شركات التكنولوجيا الكبرى في وادي السيليكون تحولاً ملحوظاً نحو زيادة الرقابة على أداء الموظفين في عام 2026، وذلك في ظل عمليات التسريح المستمرة، والقلق المتزايد بشأن تأثير الذكاء الاصطناعي على الوظائف، وتقليص فرص العمل للمبتدئين. يأتي هذا التوجه بعد عام 2025 الذي ركز على الضغط على الموظفين لتحقيق أداء عالٍ، ليتحول التركيز الآن إلى التأكد من تحقيق هذا الأداء بالفعل. هذا التحول في ثقافة العمل يثير تساؤلات حول مستقبل الرقابة على الموظفين في قطاع التكنولوجيا.
تُظهر نظرة فاحصة على شركتي أمازون وميتا، وهما من أكبر اللاعبين في هذا المجال، كيف يمكن أن تبدو هذه المساءلة المتزايدة. فقد ذكرت “بيزنس إنسايدر” حصرياً أن أمازون عززت جهودها لتتبع تسجيلات دخول وخروج الموظفين باستخدام بطاقات الهوية، كما أنها قامت بتعديل مراجعات الأداء لتولي اهتماماً أكبر بالإنجازات الفردية.
زيادة الرقابة على الموظفين والذكاء الاصطناعي
في الوقت نفسه، اكتشفت “بيزنس إنسايدر” أن ميتا تستخدم لوحات معلومات لتتبع استخدام الموظفين للذكاء الاصطناعي، وتبسيط هيكل المراجعات الخاص بها من خلال نهج يعطي مكافآت أكبر لأصحاب الأداء المتميز. وتأتي هذه الخطوات بالتزامن مع خطط ميتا لخفض حوالي 10٪ من العاملين في قسم الميتافيرس الخاص بها. تعكس هذه الإجراءات مجتمعةً رغبة شركات التكنولوجيا الكبرى في رفع مستوى التحدي للعاملين لديها، خاصةً في سوق يشهد تباطؤاً ملحوظاً باستثناء الشركات المتخصصة في الذكاء الاصطناعي.
يأتي هذا التشديد على الأداء في الوقت الذي تضخ فيه الشركات مبالغ طائلة في مجال الذكاء الاصطناعي، وفي كثير من الحالات، لا تزال تنتظر تحقيق العوائد المرجوة. قد يكون الدافع وراء المطالبة بمزيد من مقاييس الأداء هو الحاجة إلى تحديد كمية المساهمة التي يقدمها الموظفون من خلال استخدام الذكاء الاصطناعي لتعزيز الإنتاجية.
يرى ماثيو بيدويل، أستاذ الإدارة في كلية وارتون بجامعة بنسلفانيا، أن هناك “نوعاً من الذعر” يسود العديد من شركات التكنولوجيا. وأوضح أن هذا الذعر نابع من خوف المديرين التنفيذيين من التخلف عن الركب في سباق الذكاء الاصطناعي. وأضاف أن هذا الشعور بالإلحاح من القيادة العليا حول الذكاء الاصطناعي يؤدي بدوره إلى التساؤل: “كيف يمكننا التأكد من أننا نستفيد إلى أقصى حد من قدرات موظفينا؟”.
يبدو أن الإجابة التي توصلت إليها شركات التكنولوجيا الكبرى هي الاعتماد بشكل كبير على المقاييس. لم تعد الإنتاجية أمراً مفترضاً، بل يجب إثباتها.
توسع استخدام لوحات المعلومات والمقاييس
لا يقتصر الأمر على أمازون وميتا. فقد سعت مايكروسوفت إلى التخلص من سمعتها بأنها “نادي ريفي”، كما غيرت جوجل أيضاً طريقة تقييم الموظفين لديها لتحفيز الأداء المتميز. أصبحت لوحات معلومات الإنتاجية، ومقاييس استخدام الأدوات، وتقييمات الأداء التفصيلية بشكل متزايد هي الأساس الذي يعتمد عليه المديرون في تقييم القيمة التي يقدمها الموظفون.
يقول المسؤولون التنفيذيون إن الهدف هو ضمان المساءلة ومكافأة أفضل الموظفين. هناك أيضاً تحول فلسفي: فالإنتاجية لم تعد أمراً مفترضاً، بل يجب إثباتها. على سبيل المثال، لدى أمازون لوحة معلومات لتتبع المدة التي يقضيها الموظفون في مكاتبها، ولتحديد أولئك الذين يتجاهلون سياسة العودة إلى المكتب. كما تطلب الشركة من موظفيها تقديم ثلاثة إلى خمسة إنجازات تجسد عملهم كجزء من عملية مراجعة الأداء.
تعدل ميتا أيضاً طريقة احتساب أداء الموظفين، وذلك جزئياً من خلال تقديم ملاحظات أكثر تكراراً وتشديد التركيز على “مكافأة الأداء المتميز”، وفقاً لمتحدث باسم ميتا.
لم يقتصر الطلب على زيادة الإنتاجية على قطاع التكنولوجيا. فقد أرسلت جين فرازر، الرئيسة التنفيذية لشركة سيتي، مذكرة إلى موظفي البنك يوم الأربعاء بعنوان “تم رفع المستوى”، أكدت فيها أنها تتوقع من أكثر من 200 ألف موظف في سيتي رفع معاييرهم في عام 2026. “نحن لا نحصل على تقييم بناءً على الجهد المبذول. نحن نحكم بناءً على نتائجنا”، كتبت فرازر في المذكرة.
تأثير الذكاء الاصطناعي على سوق العمل
يعكس التحول الذي تشهده شركات التكنولوجيا الكبرى مزيجاً من العوامل، وفقاً لمراقبي الصناعة. هناك توقع بأن الذكاء الاصطناعي سيعزز قدرات الموظفين، ولكن هناك أيضاً اعتقاد بأن شيئاً ما يجب أن يبرر الاستثمارات الضخمة في هذه التكنولوجيا. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي الإنفاق على أدوات الذكاء الاصطناعي التي تساعد المبرمجين على كتابة التعليمات البرمجية إلى توقعات الإدارة بأن يصبح الموظفون أسرع وأكثر كفاءة.
في شركة Incedo، وهي شركة متخصصة في الذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات، ساعدت أدوات الترميز المساعدة في زيادة إنتاجية الموظفين بنسبة تتراوح بين 25٪ و 40٪، وفقاً لنيتين سيث، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي للشركة. وأضاف أن هذا يؤدي إلى “ضغط على الوظائف”. وأشار سيث إلى أنه في جميع أنحاء قطاع التكنولوجيا، يمكن أن يعني ذلك ضرورة زيادة الإنتاجية أو خفض الوظائف، أو كليهما. وقد خفضت Incedo عدد الموظفين لديها بسبب الزيادة في الإنتاجية التي أحدثها الذكاء الاصطناعي، لكنها لا تزال توظف مهندسي بيانات وغيرهم. لم تحدد الشركة عدد الوظائف التي تم خفضها.
ومع ذلك، قال سيث إن الزيادة في إنتاجية الذكاء الاصطناعي في قطاع التكنولوجيا لم تكن كبيرة كما يود بعض المديرين التنفيذيين ومجالس الإدارة. ويقول إن العديد من قادة الأعمال أدركوا في الأشهر الأخيرة من عام 2025 أن المكاسب الأولية من الذكاء الاصطناعي كانت مثيرة للإعجاب، لكن تحقيق المزيد من المكاسب كان صعباً.
يشبه سيث بيئة الذكاء الاصطناعي ببيئة الطرق والسيارات، حيث تمثل البنية التحتية للذكاء الاصطناعي الطريق، وحالة استخدام الذكاء الاصطناعي هي السيارة. ويقول إن الشركات أنفقت مبالغ طائلة على الطرق، ولكن حتى الآن، “لا توجد العديد من السيارات”.
هناك أيضاً وجهة نظر أكثر تفاؤلاً: فالقادة يشعرون بأنهم مضطرون إلى “تبرير” الأشخاص الذين يعملون لديهم بشكل أفضل من أجل حماية وظائفهم، وفقاً لكريستوفر مايرز، المدير التنفيذي لمركز القيادة المبتكرة في كلية إدارة الأعمال جونز هوبكنز. ويقول إن الفكرة هي أن لوحات المعلومات تجعل من الواضح ما يفعله الموظفون. إنها طريقة للمنافسة مع المقاييس المتاحة بسهولة حول ما ينجزه الذكاء الاصطناعي.
من الآثار الواضحة أن أصحاب العمل سيكونون قادرين على توفير المال من خلال التخلص من الموظفين ذوي الأداء الضعيف. يمكن أن تكون سياسات العودة إلى المكتب أيضاً وسيلة للتخلص من الموظفين غير الراغبين في الامتثال.
“تأثير إيلون” على ثقافة العمل
من المحتمل أن يكون المستثمرون قلقين بشأن عدد الموظفين في بعض الشركات، وفقاً لبيدويل من كلية وارتون. ومنذ الاستحواذ على تويتر من قبل إيلون ماسك، وقدرة الشركة على الاستمرار في العمل حتى بعد إجراء تخفيضات كبيرة في عدد الموظفين، خلص بعض المستثمرين إلى أنه يمكن التخلص من التضخم في عدد موظفي شركات التكنولوجيا الذي حدث في فترة الجائحة.
ويقول بيدويل إن ماسك “جاء وأقال الجميع، ولم ينهار الأمر”. وقد أدى ذلك إلى ما يراه بيدويل بأنه “تحول ثقافي كبير” في قطاع التكنولوجيا بشأن الحاجة إلى توظيف الأفضل والألمع، فقط لمنعهم من الانتقال إلى المنافسين.
يعني هذا التحول أن القادة في وادي السيليكون يطرحون أسئلة أكثر صرامة حول من يقوم بعمله. يقول سيث من Incedo إن هذا الضغط ينتقل بعد ذلك إلى المديرين، وفي النهاية إلى الموظفين في قطاع التكنولوجيا، الذين يشهدون زيادة في توقعات الأداء. “هناك ضغط أكبر، وقلق أكبر، وهو نوع من التأثير المتسارع”، كما قال.
من المتوقع أن تستمر شركات التكنولوجيا الكبرى في التركيز على مقاييس الأداء والرقابة على الموظفين في الأشهر المقبلة. سيكون من المهم مراقبة كيفية تأثير هذه التغييرات على ثقافة العمل، ورضا الموظفين، والابتكار في قطاع التكنولوجيا. كما سيكون من المهم تتبع مدى قدرة الشركات على تحقيق العوائد المرجوة من استثماراتها في الذكاء الاصطناعي.