يشرح محامي التوظيف الأشياء الثلاثة التي يجب عليك القيام بها في اللحظة التي يتم فيها وضعك على PIP

تستخدم العديد من الشركات PIPs لطباعة الملف؛ يقومون بتوثيق المجالات التي يعاني فيها هذا الموظف من القصور، وبعد انتهاء خطة تحسين الأداء – أو في بعض الأحيان حتى قبل ذلك – يقومون بإنهاء خدمة الموظف ويقولون: “كما أوضحنا في خطة تحسين الأداء، لم تكن الأمور تسير على ما يرام في مناطق معينة. نحن لا تشعر أنك قد تحسنت، لذلك سوف نفترق معك.”

تُعد PIPs أداة للشركات أيضًا لمنع التقاضي، لأنها يمكنها حينها القول بأنها لم تنهي خدمة الموظف بسبب التمييز أو الانتقام أو التحرش الجنسي، بل بسبب الأداء.

عندما يتلقى الموظف PIP، هناك ثلاث خطوات أقترح اتباعها.

1. اقرأ PIP بعناية شديدة

يشعر العديد من الأشخاص بالصدمة الشديدة لدرجة أنهم يتلقون PIP لدرجة أنهم لا يأخذون الوقت الكافي لأخذ نفس عميق والجلوس وقراءته.

تريد أن تفهم تمامًا اللغة الموجودة في PIP وما هي التوقعات. إذا كنت بحاجة إلى توضيح لأنه لا توجد معلومات كافية، فيجب عليك العودة وطرح أسئلتك على شركتك ومعرفة ما إذا كانوا يقدمون الدعم، مثل الاجتماعات الفردية مع مشرفك.

2. قرر ما إذا كانت PIP معقولة أم لا

بمجرد قراءة PIP، اسأل نفسك، هل تم تصميم PIP هذا ليفشل، أم أنه معقول؟

يجب أن يكون PIP الجيد واضحًا جدًا بشأن المجالات التي يُفترض أن الموظف يعاني من نقص فيها. وفي إطار زمني معقول، يجب أن يوضح كيف سيتحسن هذا الموظف ويقدم الدعم مثل عقد اجتماعات منتظمة مع مشرفه.

إن PIP السيئ قصير جدًا ولا يوضح المجالات التي يحتاج الموظف إلى التحسن فيها، لذلك يترك الموظف في حيرة من أمره ولا يعرف ما هو المطلوب منه. إما أنه لا يوجد إطار زمني محدد، أو أن الإطار الزمني غير معقول، ولا يتم تقديم أي دعم لمساعدة الموظف على التحسن.

بعد تلقي PIP سيئ، يبتعد الموظف مرتبكًا أو يشعر بأنه غير معقول. عادة، عندما يتلقى الموظف نقطة PIP سيئة، فهذا يعني أن الشركة لا تريد له أن يتحسن. إنها مجرد أداة لتمهيد الطريق للإنهاء.

3. قرر ما إذا كنت تريد الرد

إذا شعرت، بعد قراءة PIP، أن الأمر معقول جدًا ويمكنك تلبية المتطلبات في الوقت المخصص، فلن تحتاج إلى الرد. ما عليك سوى المضي قدمًا والتركيز على العمل على ما هو مطلوب وتلبية المتطلبات المنصوص عليها.

لكن في بعض الأحيان، تكون هناك نقاط أداء غير عادلة مع متطلبات لا يمكن حتى لأفضل موظف في العالم تلبيتها أبدًا. إذا كانت PIP غير واقعية أو غير معقولة، فأنت بحاجة إلى الرد.

إذا قررت الرد، أرسل بريدًا إلكترونيًا إلى مشرفك أو قسم الموارد البشرية ووضح سبب عدم معقولية ذلك. ربما الإطار الزمني ليس طويلاً بما فيه الكفاية، أو أن التوقعات بعيدة المنال، أو أن الشركة لا تقدم أي دعم.

من خلال توضيح الطرق التي يعتبر بها PIP غير معقول، يمكن أن يحمي مصالحك قليلاً في حالة إنهاء عملك لاحقًا.

هل PIP انتقامي؟

يجب عليك أيضًا التفكير فيما إذا كان PIP انتقاميًا. ستصدر الكثير من الشركات PIP انتقامًا من الموظف الذي يشتكي من شيء غير قانوني يحدث في مكان العمل أو يأخذ إجازة بسبب الإعاقة أو الحمل، وهو أمر محمي بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA).

الإجازة هناك لسبب ما. إذا كان لديك إعاقة، أو إذا كنت تعاني من مشاكل تتعلق بالصحة العقلية، أو إذا كنت حاملاً، فأنت بحاجة إلى استخدام خيارات الإجازة الخاصة بك لأن هذا هو بالضبط ما هو موجود من أجله.

لسوء الحظ، أرى طوال الوقت أن الشركات تنظر إلى الموظفين الذين يأخذون إجازة على أنهم عبء. لا تحب الشركات أن يكون لديها شخص عاطل عن العمل وعليها الوفاء بهذه الواجبات، إما عن طريق تعيين شخص ليحل محله أو مطالبة شخص آخر بتولي هذه الواجبات.

يحدث هذا في كثير من الأحيان في جميع أنحاء الولايات المتحدة. عندما تنظر إلى البلدان الأخرى حول العالم – كيف يقدرون الإجازات ومقدار الإجازات التي يمنحونها للناس – هناك تركيز أكبر على نوعية الحياة بدلاً من الطريقة الأمريكية، التي تركز على “الطحن”. تركز الشركات الأمريكية بشكل أكبر على النتيجة النهائية وكسب المال وبدرجة أقل على رفاهية الموظفين.

إذا كنت تعتقد أن PIP الخاص بك يرجع إلى انتقام شركتك منك، فيمكنك الرد كتابيًا؛ قم بتوضيح ما تعتقد أن PIP هو انتقام منه، ووضح السلوك غير القانوني. احتفظ بنسخة من هذا البريد الإلكتروني، بحيث في حالة إنهاء عملك في المستقبل، فإنك تحتفظ بالسجل لأغراض التقاضي.

عندما أتحدث مع العملاء، أنظر إلى الصورة كاملة لأنني، في كثير من الحالات، أرى موقفًا كان فيه الموظف صاحب أداء قوي لسنوات عديدة وحصل على تقييمات أداء جيدة، ولكن بعد ذلك اشتكى من شيء غير قانوني أو أخذ الحماية إجازة طبية وفجأة حصلوا على PIP.

بالنسبة لي، هذا لا يضيف ما يصل. أنت لا تصبح فجأة مؤدٍ سيئًا عندما يكون لديك تاريخ موثق من مراجعات الأداء القوية.

من الأفضل للشركات أن تعمل مع الموظفين بدلاً من استخدام PIPs

فلسفتي هي أنه من الأفضل للمشرفين أن يجلسوا ويتحدثوا إلى الموظف ويحلوا المشاكل في مهدها بمجرد أن يدركوا مجالات القصور المحتملة ويتعاملوا معها على الفور بدلاً من ترك الأمور تتفاقم.

لقد قررت معظم الشركات بالفعل إنهاء خدمة الموظف بحلول الوقت الذي يصل فيه إلى PIP. إذا كنت أدير عملاً تجاريًا، فلن أقوم بإصدار PIP. كنت سأجلس مع الموظف مرة أو مرتين وأشرح له بصدق كيف أردت أن يتحسن. لا يزال بإمكانك الحصول على سجل ورقي عن طريق إرسال بريد إلكتروني للمتابعة يوضح ما تمت مناقشته ومجالات التحسين.

يجب أن تتغير العقلية حول PIPs. ينبغي للشركات أن ترغب في تحسين موظفيها، ويتعين عليها أن تتعامل مع المشاكل في وقت مبكر بدلا من مجرد إصدار PIPs في نهاية التوظيف ثم إنهاء الخدمة.

إذا كانت الشركات تصدر PIPs، فيجب تنفيذها أو إصدارها فقط بعد أن تحدث المشرفون بالفعل إلى الموظفين حول هذه المشكلات. يجب أن تكون PIPs حقيقية وواضحة وتوضح ما يريدون من الموظف تحسينه. يجب أن يمنحوا الموظفين الفرصة للتحسين. لا أعتقد أنه يجب على الشركات استخدام PIPs من أجل محاولة حماية نفسها من المشكلات المستقبلية المحتملة.

إذا تم وضعك على PIP أو وضعت شخصًا ما على PIP وترغب في مشاركة قصتك، أرسل بريدًا إلكترونيًا إلى Jane Zhang على [email protected].