هذا الرئيس التنفيذي يريد قتل السيرة الذاتية

في نهاية المطاف، أخبرها أحد مسؤولي التوظيف أن سيرتها الذاتية لا تناسب أي مكان لأن تجربتها كانت متنوعة للغاية. أدى ذلك إلى قيام سوندارام بالانضمام إلى شركة تدعى “أبلايد” التي تحاول إجراء اختبارات قصيرة للمهارات – وليس السيرة الذاتية – وهو الأمر الذي يمنح الأشخاص فرصة الحصول على وظيفة.

سوندارام، التي تعمل الآن كرئيسة تنفيذية في شركة أبلايد، تجعل من مهمتها قتل السيرة الذاتية – أو على الأقل التقليل من دورها في التوظيف.

وقالت لموقع Business Insider: “نحن لا ننظر إلى السيرة الذاتية لأي شخص على الإطلاق”، في إشارة إلى كيفية توظيفها في شركة Applied. يريد سوندارام من القادة الآخرين أن يحذوا حذوه لأن سيرة عملنا – وحتى خبرتنا الوظيفية – لا تعد دائمًا تنبؤات جيدة لمن سينجح في أحد الأدوار. ويمكن للسيرة الذاتية أن تجعل المرشحين عرضة للتحيز في عملية التوظيف.

ومع ذلك، وعلى الرغم من كل الإحباط الذي يحيط بالسير الذاتية والحاجة إلى التلاعب بها لتجاوز البرامج التي يبدو أنها غير قابلة للاختراق والتي يستخدمها أصحاب العمل للتدقيق في المتقدمين، فمن المحتمل أن تكون هناك فرصة ضئيلة – في الوقت الحالي على الأقل – أن تسير السيرة الذاتية في طريق شيكات الرواتب الورقية. ولكن يأمل المؤيدون أن يؤدي التحرك نحو فحص المهارات إلى خفض مرتبة السيرة الذاتية.

تبين لنا ما يمكنك القيام به

إحدى الأفكار المثيرة للاهتمام التي تطفو على السطح في أقسام الموارد البشرية هي مفهوم “التوظيف على أساس المهارات”. وهذا من شأنه أن يجعل أصحاب العمل يركزون على قدرات المرشح وبدرجة أقل على المؤهلات التقليدية مثل الشهادات الجامعية أو الخبرة الرسمية في أحد الأدوار. إحدى طرق قياس المهارات هي القيام بما تفعله الشركات التطبيقية والشركات الأخرى: هل تجري اختبارًا.

وقال سوندارام إن نهج الاختبار يمكن أن يساعد في جعل التوظيف أكثر عدالة. قد تستخدم الشركة خمسة أو ستة أسئلة فقط لكل اختبار للمساعدة في تحديد المرشحين المناسبين للوظيفة. في تحليل إحصائي، وجدت شركة أبلايد أن 60% من حوالي 25000 موظف تم توظيفهم من خلال منصتها قد تم تجاهلهم بناءً على سيرتهم الذاتية.

وفي إحدى الدراسات الصغيرة، أدى هذا النهج إلى زيادة عدد النساء بمقدار الثلثين في أدوار العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. وفي مراجعة أخرى أكبر، زاد عدد المرشحين السود الذين يحصلون على وظائف في مجال التمويل والاستشارات بنسبة 80٪ تقريبًا، وفقًا للشركة.

عندما يرغب أصحاب العمل في رؤية السيرة الذاتية، يمكن لتطبيق Applied استخدام الذكاء الاصطناعي لإزالة المعلومات حول الجنس والعرق. وقالت إن هذا يزيد من احتمالية إلقاء نظرة على مجموعة متنوعة من المرشحين.

العثور على المرشحين الذين لا يبدون الجزء

التطبيقي ليس الوحيد الذي يرى أن الاختبارات هي وسيلة أفضل لتحديد أفضل المرشحين. تقدم SHL، وهي شركة عالمية لفحص المواهب، تقييمًا مدته 15 دقيقة يمكن لأصحاب العمل تقديمه للباحثين عن عمل. يقيس الاختبار 96 مهارة شخصية، مثل كيفية تواصل شخص ما أو مدى استشارة أو إقناع المرشح. كما طورت SHL مئات الاختبارات التي تختبر قدرات تجارية وتقنية محددة، بما في ذلك محاكاة البرمجة بأكثر من 50 لغة.

قالت مارلين دون، كبيرة مستشاري المواهب في SHL Americas، لـ BI أن التقييمات متسقة بين المرشحين ومصممة لتكون ذات صلة بالوظيفة. وقالت إن الاختبارات يمكن أن تساعد في تحديد المرشحين الذين قد لا تكون لديهم خبرة معينة مدرجة في سيرتهم الذاتية ولكن قد يكونون مناسبين لهم.

قال دن: “المنظمات مستعدة للمراهنة على الأشخاص الذين يشعرون أن لديهم على الأقل القدرة على إظهار بعض المهارات التي يحتاجون إليها أو التوافق معها – حتى لو لم تكن لديهم خبرة عملية في هذه الأشياء”.

وقال دن إن التركيز على نتائج التقييم بدلاً من نسب المرشح يمكن أن يجعل من غير المرجح أن يقوم الموظفون بإجراء افتراضات بناءً على أشياء مثل المكان الذي قد يذهب فيه الشخص إلى المدرسة.

لقد وجد الباحثون أنه عندما يتم إزالة مؤشرات الجنس أو العرق من السيرة الذاتية، فإن الأشخاص من خلفيات مختلفة يحصلون على فرصة أفضل للحصول على وظيفة. وهذا يمكن أن يزيد من احتمالية، على سبيل المثال، أن تجد النساء وظائف في مجال التكنولوجيا.

وقال دن إن نشر الاختبارات في وقت مبكر من العملية يمكن أن يساعد في ضمان عدم إضاعة الأشخاص الذين يجرون المقابلات وقت أي شخص.

وقالت: “في كثير من الأحيان، هناك الكثير من ساعات العمل التي يتم قضاءها في إجراء مقابلات مع أشخاص لا ينبغي حقًا إجراء مقابلات معهم”.

قد يكون الاختبار بمثابة منعطف لبعض المرشحين

قال آرون كليفينغر، الشريك الإداري في مجموعة Murdoch Mason Executive Search Group، لموقع BI إنه غالبًا لا يحب اختبار المتقدمين لأنه لا يرى التقييمات بمثابة تنبؤات جيدة لنجاح شخص ما في الوظيفة.

وأضاف كليفينجر أن الاختبارات أو المهام يمكن أن تؤدي إلى إبعاد العاملين من الدرجة الأولى الذين لا يريدون أن يتعرضوا للإزعاج. وقال: “سوف تغضب المرشح الأكثر تأهيلاً”. يقول كليفينغر إن الاختبارات يمكن أن تكون مناسبة عندما يعتمد الدور إلى حد كبير على مدى قدرة شخص ما على إكمال مهمة فنية معينة على جهاز كمبيوتر، على سبيل المثال.

يرى القيمة في السيرة الذاتية على أنها “القطعة الأثرية التي تتركها وراءك”. وقال كليفينجر إنها طريقة يتذكر بها القائم بإجراء المقابلة ما يميز المرشح.

وقال: “آمل أن يكون هناك عالم لم تعد هناك حاجة فيه إلى السيرة الذاتية، حيث يمكنك ببساطة وسهولة تقييم المرشحين بناءً على قدراتهم ومؤهلاتهم لوظيفة ما”، مضيفًا أنه لا يتوقع أننا سنكون قادرين قريبًا على ذلك. تخلص من سيرتنا الذاتية.

من جانبها، تتوقع سوندارام أن يغير الذكاء الاصطناعي الطريقة التي يعمل بها الكثير من الأشخاص، لدرجة أن تاريخ التوظيف للمرشحين للوظائف قد يعكس في كثير من الأحيان مجموعة متنوعة من الخبرات. وهذا يعني أن اكتشاف قدرات العمال، وليس فقط ما فعلوه، سيكون أكثر أهمية من أي وقت مضى.

وقالت: “سوف يضربنا على وجوهنا”. “ستكون الفجوة في مرحلة ما هي أن هناك الكثير من الوظائف المتاحة، بحيث لا يتطابق الوصف الوظيفي – المهارات المطلوبة – مع السيرة الذاتية الموجودة في العالم.”