- يقوم الرؤساء بطرد الموظفين بهدوء من خلال جعل الوظائف غير جذابة من خلال تفويضات RTO ومراجعات الأداء القاسية.
- بدلاً من إجراء عمليات تسريح كبيرة للعمال، يلجأ بعض الرؤساء إلى أساليب سرية لخفض عدد الموظفين.
- يقول الخبراء أن السبب في ذلك هو أن أصحاب العمل لديهم نفوذ أكبر الآن بسبب قلة فرص العمل.
تجد بعض الشركات طرقًا أكثر سرية لتقليص قوتها العاملة دون إجراء عمليات تسريح كبيرة للعمال أثناء محاولتها خفض التكاليف خلال فترة عدم اليقين الاقتصادي.
في حين قامت شركات مثل جوجل، وميتا، وسيلزفورس بتسريح آلاف العمال على حساب الانتقادات العامة الشديدة، فإنها تلجأ أيضًا إلى أساليب أقل وضوحًا لطرد العمال بهدوء.
طلبت شركة التكنولوجيا Dell مؤخرًا من الموظفين المختلطين القيام بذلك العودة إلى المكتب ثلاثة أيام في الأسبوع بغض النظر عن المكان الذي يعيشون فيه. قال مصدر مجهول لصحيفة The Register إن العمال الذين يختارون البقاء بعيدًا تمامًا سيواجهون تقدمًا وظيفيًا محدودًا.
وبعد تسريح 10000 موظف في أواخر عام 2022، قدمت ميتا المزيد مراجعات الأداء الصارمة، بما في ذلك مراجعتي الأداء السنويتين مع توجيه المديرين لوضع المزيد من الموظفين في فئات منخفضة الأداء. كما حصل أصحاب الأداء المنخفض على مكافآت أقل.
وفي نوفمبر/تشرين الثاني، قررت أمازون السماح للموظفين بالحصول على خدماتهم تم حظر الترقيات إذا لم يمتثلوا لتفويض RTO لمدة ثلاثة أيام في الأسبوع.
تُعرف هذه التكتيكات بشكل أكثر شيوعًا باسم “إطلاق هادئ” أو “قطع هادئ”.“- وهو اتجاه في مكان العمل انطلق بعد نهاية عصر سعر الفائدة الصفري. إنها خطوة خفية من قبل الرؤساء لجعل الدور أقل جاذبية، وتحفيز العمال على الاستقالة بدلا من إجبارهم على الخروج من خلال تسريح العمال.
تشمل بعض الطرق التي يجعل بها الرؤساء الوظائف أقل جاذبية للموظفين وضع قيود على المكان الذي يمكنهم العمل فيه، وتفويضات RTO الصارمة، وخفض الامتيازات والمزايا في مكان العمل، وإعطاء مراجعات أداء أكثر صرامة، والحد من فرص التقدم الوظيفي.
قال بن هاردي، أستاذ السلوك التنظيمي في كلية لندن للأعمال، لموقع Business Insider إنه على الرغم من أن الفصل الهادئ من العمل قد يبدو وكأنه ظاهرة جديدة في مكان العمل، إلا أن الشركات تستخدم دائمًا مثل هذه الأساليب للتخلص من الأشخاص.
وقال هاردي إنه قبل 20 عاماً، كانت بعض الشركات الكبرى والمعروفة تجري “محادثات حول مواقف السيارات” مع الموظفين لتوضيح خياراتهم خلال فترات التخفيضات.
“ماذا سيحدث إذا قال مديرك المباشر: هل يمكننا أن نجري بعض الدردشة في موقف السيارات؟” في الأساس، كانت المحادثة كالتالي: “يمكنك إما قبول الاستغناء عن العمالة والرحيل بهدوء، أو يمكننا إجراء مراجعة للأداء، وسيكون الأمر بائسًا وكئيبًا. أيهما تفضل؟”
وقال هاردي إن الكثير من الشركات تبيع خطاب “نحن عائلة” للموظفين، كما أن تسريح العمال في الأماكن العامة يتعارض مع هذا التصور. إطلاق النار الهادئ هو وسيلة للحفاظ على السيطرة على صورتهم.
أحد أسباب لجوء الرؤساء إلى استخدام هذه التكتيكات هو أن السلطة لم تعد في أيدي العمال، و”تأرجح البندول في الاتجاه المعاكس”، كما يقول دان شوبيل، خبير العمل المستقبلي والشريك الإداري في Workplace Intelligence.
بعد جائحة كوفيد-19، كان هناك تدفق لفرص العمل، مما أدى إلى ظهور اتجاهات مثل الاستقالة الكبرى، والتي جعلت العمال يتركون وظائفهم بسهولة بحثًا عن فرص أفضل.
ولكن عندما تشددت سوق العمل وأصبح الاقتصاد أكثر غموضا، أفسحت الاستقالة الكبرى المجال أمام “البقاء الكبير”، الذي أدى إلى تباطؤ التنقل بين الوظائف.
عمليات تسريح العمال العامة تدعو إلى مزيد من التدقيق
تؤدي عمليات التسريح العلنية للعمال إلى الإضرار بسمعة الشركة بسبب اهتمام وسائل الإعلام، فضلاً عن خطر تحدث الموظفين الساخطين علناً عن تجاربهم السلبية على وسائل التواصل الاجتماعي.
وقال شوبل: “الإعلان عن تسريح العمال يمكن أن يؤدي إلى التدقيق العام، مما قد يضر بصورة الشركة ويؤثر على ولاء العملاء”.
وأضاف: “يمكن أن يشير ذلك للمستثمرين إلى أن أداء الشركة ليس جيدًا. ويمكن أن يشير إلى الباحثين عن عمل وأفضل المواهب أنها قد لا تكون شركة يجب عليك التقدم لها لأنها تقوم بتسريح العمال”.
اتفق كل من شوبل وهاردي على أن الطريقة التي تقوم بها الشركات بتقليص القوى العاملة – إما من خلال أساليب التخفيض الهادئة أو المزيد من تسريح العمال – تعتمد على نوع الصورة التي يحاولون عرضها.
وقال شوبل إن تسريح العمال يمكن أن يشير إلى المساهمين والمساهمين بأن هناك سوء إدارة في الشركة ويلقي بظلال من الشك على كيفية أداء الشركة في المستقبل. وقال هاردي إنه في حالة الشركات التي يتم تداول أسهمها علناً، يمكنها أن تظهر لسوق الأوراق المالية أنها تسيطر على التكاليف وتركز على تحقيق الأرباح.
تؤدي عمليات تسريح العمال أيضًا إلى المزيد من المشكلات القانونية مثل مطالبات التمييز، والدعاوى القضائية المحتملة المتعلقة بالإنهاء غير المشروع، والتي يمكن أن تزيد من مشاكل الشركة.
وقال شوبل: “هذه أشياء أخرى يتعين على الشركة التعامل معها، وإذا كان الأمر يتعلق بتسريح العمال بشكل علني، فقد يكون هناك المزيد من المخاطر”.
وأضاف شوبل: “في نهاية المطاف، يساعد الفصل الهادئ والفصل الهادئ أصحاب العمل في الحفاظ على قدر أكبر من السيطرة على السرد وكيفية النظر إليهم علنًا”.