استغرق الأمر من لوسيلي مارتينيز وفريقها 50 يومًا لشغل منصب هندسة برمجيات في إحدى شركات التكنولوجيا العالمية.
اجتذب الدور 3360 متقدمًا وسبع إحالات، حسبما كتبت في منشور على موقع LinkedIn. وهذا يعني أن مارتينيز كانت أمامها مهمة كبيرة لتصفية أفضل مرشح.
وقال مارتينيز لموقع Business Insider: “كان هذا الدور لمهندس برمجيات من المستوى الثالث، يتمتع بخبرة كاملة ومعرفة بلغات برمجة محددة”. “في حين أننا نشجع الأشخاص ذوي الخلفيات المختلفة الذين لا يتناسبون مع جميع المعايير للتقدم، إلا أن هناك عوامل محددة غير قابلة للتفاوض.”
تحدثت مارتينيز إلى BI حول ما يجري خلف الكواليس في التوظيف التكنولوجي وكيف قامت بتضييق نطاق قائمتها في كل مرحلة من مراحل عملية التقديم.
غير قابلة للتفاوض
كانت التخفيضات القليلة الأولى سهلة نسبيًا. استخدم مارتينيز برنامج تتبع المتقدمين لفحص المرشحين الذين لم يستوفوا المتطلبات الأساسية للوظيفة.
للبدء، لم يكن 1662 من المتقدمين موجودين في أي من مواقع التوظيف المدرجة. ويحتاج 739 متقدمًا آخر إلى دعم التأشيرة.
وبعد ذلك، قامت بحذف 763 مرشحًا لأنهم لم يستوفوا المهارات الأساسية والخبرة اللازمة لهذا الدور.
ما تبحث عنه في الملفات الشخصية
استغرقت الخطوة التالية وقتًا أطول. قامت مارتينيز بمراجعة ثلث الطلبات يدويًا، حيث كانت تقضي ما بين ساعة إلى ساعتين كل أسبوع في البحث عن السيرة الذاتية عند ورودها.
وقالت: “أولاً، أتطلع إلى التأكد من أنهم كانوا صادقين فيما يتعلق بأهليتهم لهذا الدور من خلال البحث: الاتساق، وتواريخ عملهم، ونوع العمل المنجز”. “أتحقق من وسائل التواصل الاجتماعي.”
وقال مارتينيز إن الأمر لا يتعلق باللقب فقط. إنها تنظر إلى تأثير المساهمات والمهارات الصعبة اللازمة لهذا الدور.
إنها تنظر أيضًا إلى المدة التي قضاها الأشخاص في أدوارهم السابقة.
وقالت: “من الناحية المثالية، نرى بعض الحفلات طويلة المدى، ولكن مع الوباء، من المرجح أن تكون هناك فجوات في السنوات الأربع الماضية. لا بأس بذلك”. لكنها تأمل أن ترى هذه الفجوات تُسد بجهود تحسين المهارات أو المشاريع أو العمل التطوعي.
كان لدى المرشحين الذين نجحوا في التخفيض هذه الأشياء المشتركة: لقد استوفوا المعايير الأساسية، وحددوا مساهماتهم، وكان لديهم بعض النقاط الإضافية مثل الخبرة في بناء تطبيقات البرمجيات أو لغة برمجة معينة.
قامت بإدراج 124 سيرة ذاتية لمدير التوظيف في القائمة المختصرة.
استدعاء فحص المجند
اختار مدير التوظيف 43 مرشحًا لشاشة التوظيف —1.28% من إجمالي المتقدمين.
الخطوة التالية، وهي قيام مسؤول التوظيف بفحص المكالمة الهاتفية، والتعمق في العديد من الأشياء نفسها التي بحثت عنها في مراجعة الملف الشخصي.
وقال مارتينيز: “أقوم بالتحقق من الحقائق، والتأكد من أنهم قادرون على التواصل بشكل فعال”.
أولئك الذين قاموا بهذا التخفيض يشتركون في بعض السمات: لقد كانوا صادقين، وقد قرأوا القائمة بعناية للتأكد من أنهم مناسبون بشكل جيد، وكانوا يفهمون احتياجات الوظيفة، وكانت إجاباتهم تتماشى مع طلبهم المكتوب.
وكان المرشحون الأكثر نجاحًا هم “الأشخاص الذين يمكنهم تقديم الأمثلة بدلاً من التحدث بشكل عام عن تجربتهم”.
قال مارتينيز إنهم كانوا أيضًا موجزين بشأن أهدافهم المهنية والمشاريع التي هم متحمسون للعمل عليها.
اختار مسؤول التوظيف 21 شخصًا أجروا مقابلات مع مدير التوظيف.
الخطوات القليلة الأخيرة
يجتمع فريق التوظيف، الذي يضم مديري التوظيف والقائمين بالتوظيف، قبل بدء المقابلات للاتفاق على ما يبحثون عنه. وأوضح مارتينيز أن كل شخص يختار بعض المهارات ويصمم أسئلة لتقييمها.
بعد مقابلة مدير التوظيف، تم استبعاد 10 أشخاص، وترك 11 شخصًا لإجراء تقييم منزلي لقياس الكفاءة في التقنيات المطلوبة للوظيفة. نجح تسعة منهم وطُلب منهم إجراء مقابلة فنية.
أكمل ستة أشخاص الجولة الفنية بنجاح وتمت دعوتهم لإجراء مقابلة ثقافية.
وقال مارتينيز: “نحن نأخذ في الاعتبار جميع المعلومات المتاحة عند اتخاذ القرار النهائي، ونحدد إيجابياتنا وسلبياتنا ضمن بطاقات الأداء”.
تم تمديد العرض لمقدم طلب واحد بعد 50 يومًا من نشر الوظيفة لأول مرة.
تأكد من أنك تستوفي معظم المؤهلات
ومع نشر العدد الكبير من المتقدمين لكل دور عبر الإنترنت، شاركت مارتينيز أهم نصائحها لأولئك الذين يتطلعون إلى الحصول على وظيفة جديدة.
قالت: “قم بالعناية الواجبة: اقرأ الإعلان عن الوظيفة جيدًا قبل التقدم للتأكد من أنك مناسب لها”. “يجب أن تستوفي جميع متطلبات الأهلية، 90% من المؤهلات، بالإضافة إلى بعض الأشخاص الجيدين.”
وقالت أيضًا إن عملية البحث عن وظيفة يمكن أن تكون طويلة ومرهقة.
وقالت: “البحث عن عمل هو ماراثون، وليس سباقا”. “خذ الوقت الكافي لتعلم كيفية النجاح والتحسين في كل مرحلة.”