هذه المقالة جزء من “المواهب من الداخل“، سلسلة تحتوي على نصائح الخبراء لمساعدة أصحاب الأعمال على مواجهة مجموعة متنوعة من تحديات التوظيف.
شارون تيبتون هو كبير الموظفين والثقافة في LiveRamp، وهي شركة تكنولوجيا إعلانية في سان فرانسيسكو. في السابق، كانت تتولى منصب كبير مسؤولي التنوع في شركة Micron Technology. وهي عضو في مجلس إدارة منظمة Fair Pay Workplace غير الربحية وهي مستشارة لـ College Track، حيث تقوم بتوجيه طلاب الجامعات من الجيل الأول والممثلين تمثيلاً ناقصًا. تم تحرير ما يلي من أجل الإيجاز والوضوح.
ما هي الجهود الأكثر فعالية عندما يتعلق الأمر بمبادرات التنوع والمساواة والشمول؟
أحب أن أقول أن الصدقة تبدأ في المنزل. لذلك، قبل أن تتمكن من ضخ DEI، عليك أن تنظر داخليًا. ما هي السياسات والإجراءات والعمليات التي لديكم اليوم؟ من يساعدون ومن يتألمون؟ عليك أن تبدأ بتقييم داخلي للمكان الذي وصلت إليه في نموذج نضج DEI. هل ممارساتك عادلة؟ هل هم منصفون؟
في كثير من الأحيان في DEI، يكون لديك قائد يريد الخروج والتعامل مع الخارج. لكن لنبدأ بالمؤسسة، المنزل، وعمليات الموارد البشرية لديك. إذا نظرت إلى كل عملية تجريها داخل قسم الموارد البشرية – بدءًا من التعيين وحتى الفصل – ونظرت إليها من خلال عدسة DEI وأعدت هندستها، فسيؤدي ذلك إلى خلق المساواة داخل شركتك. هذا هو أفضل مكان للبدء. لأنه عندما تعامل موظفيك بشكل صحيح، يمكنك الخروج ومعاملة الآخرين بشكل صحيح.
هناك طريقة أخرى للتأكد من أن مبادرتك مؤثرة وهي جعلها ضرورة عمل. لذا، عندما يكون لديك مراجعات أعمالك الربع سنوية، هل تتحدث عن التنوع والشمول؟ عندما تنظر إلى تعويضات المديرين التنفيذيين لديك ومؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم لهذا العام، هل هناك مبادرات مرتبطة بـ DEI؟ هل يتم محاسبة العمال؟ عندما تنظر إلى إجمالي مكافآت موظفيك، هل ترتبط تلك المكافآت بمبادرات التنوع والشمول؟ إذا بدأت من هناك، فستكون قادرًا على تحريك الإبرة.
أحد الأشياء التي رأيتها تعمل بشكل جيد هو أنه إذا كان لديك، على سبيل المثال، ثلاث إلى ست مبادرات DEI وقمت بتعيين كل واحدة منها لقائد أعمال مختلف. نحن نعلم أن قادة الأعمال موجهون نحو العمل ويريدون تحقيق الأهداف. لذا، إذا أعطيتهم هدفًا ليكونوا مسؤولين عنه، فسيساعد ذلك في تسريع التقدم والحصول على موافقة المسؤولين التنفيذيين.
التكنولوجيا هي صناعة لم تكن دائمًا موضع ترحيب لمجموعات مختلفة، أو على الأقل لم تكن متنوعة كما يود البعض عندما يتعلق الأمر بالنساء والأشخاص ذوي البشرة الملونة. ما هي الاعتبارات المتعلقة بالتكنولوجيا فيما يتعلق بـ DEI؟
أعتقد أنه في كثير من الأحيان، تبدأ الشركات بجلب المواهب المتنوعة على الفور. لكن بالنسبة للتكنولوجيا، علينا التأكد من أن البيئة مناسبة للحفاظ على تلك المواهب. ومن هنا يجب أن أبدأ – داخليًا ومن خلال فهم ما إذا كان لدى الناس شعور بالانتماء. كيف نتعامل مع الأشخاص المتنوعين؟ عندما يستيقظون صباح يوم الاثنين، هل يريدون الحضور إلى LiveRamp؟ سأبدأ العمل هناك قبل أن أحاول جلب الناس بأعداد كبيرة إلى الباب. لن أبدأ بالتوظيف، و”دعونا نجلب مجموعة من الأشخاص المتنوعين.” لأن ما ستجده هو أنهم سوف يستديرون ويغادرون لأنهم سيقولون، “لا أشعر بالترحيب هنا. لا أشعر بالانتماء. لا أشعر” كما لو كان لدي تأثير.”
أود أن أشجع الشركات بحجمنا على النظر في بيانات المشاركة الخاصة بها. نأمل أن تقوم بإجراء استطلاع للمشاركة. قم بتقسيمها حسب بُعد التنوع وقل، “هل يتمتع سكاننا من ذوي الأصول الأسبانية بنفس التجربة التي يتمتع بها أي شخص آخر؟ ماذا عن الأشخاص ذوي الإعاقة؟ وماذا عن الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا؟” ابدأ حقًا في فهم المكان الذي تتاح لك فيه الفرصة لخلق ثقافة تحتضن الجميع. ومن ثم، عندما تفهم هذه الثقافة بشكل صحيح، يمكنك جلب المواهب، وسوف يبقون. نحن نقول أنه لا يمكنك الاستغناء عن الموظفين السيئين. أنت فقط لا تستطيع ذلك. لذلك عليك أن تقوم بتهيئة بيئتك بشكل صحيح، ويجب على الجميع أن يشعروا بأنهم ينتمون حقًا.
كيف تغير عملك، إن كان قد تغير على الإطلاق، في ظل التراجع السياسي الذي تعرضت له شركة DEI؟
لقد تغير. يجب أن يُظهر العمل الآن عائد الاستثمار حقًا. في الماضي، وخاصة خلال حركة جورج فلويد ومقتله، كان القادة أكثر انفتاحًا على تبني مبادرات DEI. ولكن الآن هناك المزيد من المقاومة – ولذلك عليك أن تظهر ليس فقط لماذا هذا هو الشيء الصحيح الذي ينبغي القيام به، ولكن لماذا هو جيد للأعمال التجارية. وفي بعض الحالات، كان هذا هو الحال دائمًا. لكن الآن أشعر بذلك حقًا في جميع المجالات. “لماذا نفعل هذا؟” لا بد من إجابة مقنعة.
دعنا نعود إلى بيانات المشاركة الخاصة بك مرة أخرى. نحن نعلم أن الموظفين الموجودين في مجموعات موارد الموظفين يتمتعون بمشاركة أعلى واستنزاف أقل. لذا يمكنك الإشارة إلى هذه الأرقام وبناء دراسة جدوى توضح سبب كون هذا استثمارًا استراتيجيًا بدلاً من الارتكاز على عبارة “إنه الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله”. هذا ليس جيدا بما فيه الكفاية.
لا يزال لديك مستثمرون يتساءلون: “هل أنت متنوع كمنظمة؟ عندما تفكر في مستقبل العمل، هل لديك الموهبة التي تحتاجها؟” لكي تكون قادرًا على شغل كل هذه الأدوار المستقبلية – حتى مع الذكاء الاصطناعي – سيتعين عليك الاستفادة من المواهب المتنوعة. يعد هذا حافزًا كبيرًا لقادة الأعمال والمديرين التنفيذيين لتبني DEI.
عندما تفكر في الشركات التي بحجمك، ما الذي يتجاهله الناس أو يخطئون فيه بشأن DEI؟
هناك رواية كاذبة أسمعها طوال الوقت وهي أن الموهبة ليست موجودة. الموهبة يكون هناك. ولكن أين مصادرك؟ من الذي تجذبه؟ ما هي الشراكات التي لديك – سواء مع الجامعات أو المنظمات مثل الجمعية الوطنية للمهندسين السود أو جمعية المهندسين المحترفين من أصل إسباني – وهل تقوم ببناء علاقات مع تلك الموهبة؟
يقولون أنك بحاجة إلى لمس المواهب خمس مرات قبل أن تقوم بتوظيفهم. وهذا يعني أن شخصًا ما يجب أن يكون قد سمع عن LiveRamp خمس مرات قبل أن أتمكن حقًا من النجاح في تجنيدهم. لا يمكنني الحضور إلى معهد جورجيا للتكنولوجيا وأتوقع أن جميع المواهب المتنوعة ترغب في القدوم إلى مؤسستي. لا بد لي من بناء تلك العلاقة. لا بد لي من بناء علامتي التجارية. السرد الكاذب هو أن الموهبة ليست موجودة، أو أنك صغير جدًا بحيث لا يمكنك جذب الموهبة. هذا ليس المقصود. عليك أن تضع في العمل. الموهبة هناك.
هذا مشابه لما قلته عن ترتيب منزلك قبل التركيز على التوظيف، أليس كذلك؟
نعم بالتاكيد. قد لا يكون الهدف هو التجنيد في السنة الأولى أو الثانية. قد يكون الهدف هو بناء علاقة وبناء علامتك التجارية والدخول إلى تلك المجتمعات. التوظيف يأتي في وقت لاحق.
عندما تنظر إلى الأمام، ما الذي تأمل أن يحدث مع تطور DEI؟ هل لديك أي شيء تريد رؤيته؟
أعرف حقيقة أن الإعجاب يجذب الإعجاب. لذلك أعتقد أنه كلما زاد التنوع الذي يمكننا الحصول عليه في الأدوار القيادية وفي مجالس الإدارة، فإنه سيؤدي إلى مزيد من التنوع في جميع أنحاء الشركات. هذا هو الشيء الوحيد الذي أحب أن أراه يحدث. مع حركة جورج فلويد، رأينا المزيد من النساء يصعدن إلى مقاعد مجلس الإدارة، ورأينا المزيد من الأشخاص الملونين. آمل أن أرى استمرار هذا الزخم لأنني أعتقد أن هذا مهم ويمكنه تحريك الاتصال الهاتفي حقًا.
أعلم شخصيًا أن الأسئلة التي نتلقاها من أعضاء مجلس الإدارة المتنوعين هائلة. عندما يكون لديك هذا التنوع على السبورة، فإنه يساعدك حقًا على التأكد من أن مقاييس رأس المال البشري لديك في المكان الذي ينبغي أن تكون فيه. ولذا آمل أن أرى المزيد من ذلك.
وآمل أيضًا أن نتمكن في مرحلة ما من التوقف عن شرح سبب كون التنوع مفيدًا للأعمال. أتمنى أن يفهم الجميع أن تنوع الأفكار أمر رائع إذا كنت تفكر في عملائك وتحاول توقع احتياجاتهم – إذا كنت تحاول التفكير والتوصل إلى أفكار وابتكارات جديدة. إن التنوع مهم، وآمل أن نتوقف عن شرح ذلك.
هل هناك أي شيء آخر يجب أن أطلبه ولم نصل إليه؟
أود فقط أن أقول إنه إذا كنت في دور التنوع والشمول، فأنا أريد فقط أن يظل هؤلاء القادة ملهمين لأنني أعلم أن هذا وقت صعب للغاية. لذا استمر في المسار.
أود أن أشجعهم على أن يفهموا حقًا لغة الحب الخاصة بشركاتهم وكيف يمكنك نشر التأثير – سواء كان ذلك من خلال البيانات، سواء كان ذلك من خلال العلاقات، سواء كان ذلك من خلال رواية القصص. مهما كانت لغة الحب لشركتك، استوعبها واستخدمها لدفع شركة DEI إلى الأمام. لأننا بحاجة إليها.