- الرئيس التنفيذي لشركة Databricks علي قدسي ليس من أكبر المعجبين بالمقابلات و”الأسئلة التي مسكتك”.
- يفضل قدسي تحليل المرشحين من خلال اختبارهم بتحدي حقيقي داخل الشركة.
- ويتحدث أيضًا إلى العديد من مراجع “الباب الخلفي” لمحاولة اكتساب المزيد من المعرفة.
ما هي أكبر نقطة ضعف لديك؟ لا تتوقع أن يسأل الرئيس التنفيذي لشركة Databricks ذلك خلال مقابلة مع شركته.
بدلاً من ذلك، توقع أن يتم تكليفك بالعمل على مشكلة حقيقية تعمل عليها الشركة – ربما يقترن ذلك بمكالمة هاتفية صباحية أو مسائية للتحدث حولها.
وذلك لأن الرئيس التنفيذي لشركة Databricks، علي قدسي، لا يعتقد أن المقابلات لها “هذه القيمة الكبيرة”، كما قال في حلقة من برنامج “The Logan Bartlett Show”.
وقال: “أنا لا أؤمن بالمقابلات لأنني أعتقد أن بعض الأشخاص يقومون بإجراء المقابلات بشكل جيد، وقد لا يكونون جيدين على الإطلاق”. “وبعض الأشخاص يقومون بإجراء مقابلات سيئة للغاية، لكنهم قد يكونون ممتازين.”
وبدلاً من محاولة الإمساك بالمتقدمين “بالأسئلة المزعجة” التي من المحتمل أنهم بحثوا عنها أو مارسوها بالفعل، قال قدسي إنه يفضل “جعلهم يقومون بهذه المهمة بالفعل”.
عادةً ما تكون التقييمات واختبارات البرمجة جزءًا من عملية توظيف المبرمجين والمهندسين، لكن المؤسس المشارك لشركة Databricks قال إنه يمكن أيضًا اختبار المتقدمين لشغل وظائف أخرى من خلال مطالبتهم بمعالجة المشكلات التي تواجهها الشركة بالفعل.
وقال: “إذا كنت تقوم بتعيين شخص ما لمنصب رئيس قسم التسويق، فاعمل معه لإصلاح شيء معطل في التسويق الآن”. وقال: اتصل بهم في الصباح أو المساء وتحدث معهم حول المشكلة، “إذا تمكنوا من إصلاح هذه الأشياء، فمن الواضح أنهم موظفون جيدون”.
ومن خلال جعلهم يقومون بالمهمة بشكل أساسي “كما لو كانوا موظفين بالفعل”، قال قدسي إنه قادر على قياس قدرة المرشح وما إذا كان على “نفس الموجة”.
قدسي ليس المدير التنفيذي الوحيد الذي يرى أن أسئلة المقابلة القياسية هي اختبار ضعيف للموظفين المحتملين.
قال الرئيس التنفيذي لشركة Nvidia Jensen Huang إنه يحب طرح “سؤال واحد متعمق” على المرشحين ليرى كيف يفكرون فيه، بدلاً من الأسئلة الفنية التي غالبًا ما تتم مشاركتها عبر الإنترنت. الأسئلة الأخرى التي يحب هوانغ طرحها ليست موجهة إلى المتقدمين على الإطلاق. قال مؤسس Nvidia في مقابلة أجريت مؤخرًا على البودكاست إنه يحب “العودة إلى الفحوصات المرجعية” مع الأسئلة التي قد يطرحها على المرشحين.
وقال الرئيس التنفيذي لشركة Nvidia: “يمكنك دائمًا أن تصنع لحظة عظيمة، ولكن من الصعب عليك الهروب من ماضيك”.
يبحث قدسي بالمثل عن خمسة إلى عشرة “مراجع خلفية” أو رؤساء سابقين أو زملاء عمل لا يقدمهم المرشحون بأنفسهم، وذلك من أجل فهم المرشحين، وأحيانًا “أفضل مما يعرفون أنفسهم”.
وقال: “لأنك تعرف كل الأشياء التي مروا بها، وتعرف وجهة نظر ثلاثة أو أربعة أشخاص رأوا ما يحدث لهم في الوظيفة السابقة”. “قد لا يفهمون بشكل كامل ما يعتقده الجميع حول هذا الموقف.”
وبينما قد لا يرى قدسي أن أسلوب المقابلة القياسي هو أفضل طريقة لتحليل المرشح، فإن هذا لا يعني أنه يعتقد أنه يجب إلغاء العملية. وقال إنه يعتقد أن المديرين التنفيذيين يجب أن يشاركوا بشكل كبير في عملية المقابلة – وخاصة القادة الجدد.
على سبيل المثال، يجب على المؤسسين الجدد الذين يبحثون عن مدير مالي عظيم، أو مدير إيرادات رئيسي، أو نائب رئيس للهندسة، أن ينغمسوا في إجراء مقابلات مع المرشحين و”التعامل مع الجميع من خلال الأبواب الخلفية”، حسبما قال قدسي في إحدى حلقات برنامج “A16z Podcast”.
على الرغم من أن المراجع يمكن أن تكون في كثير من الأحيان افتراضية للمراجعات الإيجابية العامة، إلا أن قدسي قال إنه إذا وجد واحدة “منفتحة” حقًا، فإنه يطلب منهم ترتيب مدى جودة المرشح.
قال: “ثم تريد التعمق حقًا”. “من هو رقم 1، ومن هو رقم 2 في قائمتك – بالمناسبة، أنت تلاحق هؤلاء أيضًا بالطبع.”
وقال قدسي إنه يحب “استجوابهم” بأسئلة متابعة حول مواقف محددة، إلى درجة أنهم “يصبحون غير مرتاحين” للحصول على صورة أكمل للمرشح.
قال قدسي: “مثلاً، ما الذي فعلوه بشكل جيد؟ أخبرني بشيء خاطئ، أعطني سيناريو؛ ما هو هذا السيناريو”. “حقا دفع الحدود.”