- أليسيا بيتمان، رئيسة فريق الأفراد العالمي في BCG، هي عضو في مجلس ابتكار القوى العاملة في BI.
- وتقول إن بناء ثقافة الشركة التي توفر فرصًا للتعلم والمحادثة في الاتجاهين هو أمر أساسي.
- هذه المقالة جزء من “ابتكار القوى العاملة”، وهي سلسلة تستكشف القوى التي تشكل التحول المؤسسي.
تعمل أليسيا بيتمان، رئيسة فريق الأفراد العالمي في مجموعة بوسطن الاستشارية، في الشركة الاستشارية منذ ما يقرب من 20 عامًا. وقالت إنها شهادة على ثقافة الشركة.
وقال بيتمان: “إنه مكان تم تصميمه لجعل المواهب تفعل أشياء لم يعرفوا حتى أنهم يستطيعون القيام بها”. “أنا مشمول في ذلك. أحب التعلم الذي يأتي معه.”
وقالت بيتمان إن أحد جوانب تنمية المهارات القيادية التي ركزت عليها هو الممارسات الأخلاقية. وقالت: “نحن نعلم وندرب موظفينا على فهم مدى أهمية الخيارات الصغيرة التي لا تبدو وكأنها خيارات أخلاقية كبرى”. “المسؤولية هي إظهار الأخلاق العالية في كل ما تفعله والتفكير في الصورة الأكبر لكيفية القيام بالأشياء.”
وقالت إن الشركة نفذت البرمجة من خلال الشراكات لمساعدة قادة الشركة على التغلب على الحاجة إلى دفع الابتكار بشكل أخلاقي: “إنه مكان نواصل الاستثمار فيه لأنه مهم للغاية بالنسبة لنا”.
تم تحرير ما يلي من أجل الطول والوضوح.
أين تقع مجموعة BCG على منحنى اعتماد الذكاء الاصطناعي، وماذا تريد أن ترى في عام 2025؟
أنا متحمس لكيفية قيام مجموعة BCG بقيادة التغيير والاستيلاء على زمام الذكاء الاصطناعي التوليدي. يعد الذكاء الاصطناعي العام أمرًا مهمًا لعملائنا والصناعة والأفراد.
لدينا مجموعة من الأدوات، بعضها قمنا بتطويره داخليًا والبعض الآخر متاح على الرفوف، والتي جعلناها متاحة لجميع موظفينا. الجميع تقريبًا مستخدمون إلى حد ما.
ما نركز عليه الآن هو الانتقال من الاستخدام العرضي إلى ما نشير إليه بالاستخدام المعتاد. إنه الاستخدام المعتاد الذي يحصل على القيمة بحيث يمكنك تغيير كيفية إنجاز العمل، بناءً على التكرار والتعقيد والعمق الذي يستخدمون فيه الأدوات.
لدينا الكثير من موارد التمكين لموظفينا، سواء كأفراد أو كفرق، للتأكد من أننا نتحرك لأعلى منحنى الاستخدام المعتاد بأسرع ما يمكن. تتعرض شركة مثل BCG لضغوط للبقاء على اطلاع على الأمور لأن عملائها يتطلعون إلينا.
إذًا كيف يمكنك تحقيق هذا التوازن وعدم المضي قدمًا بسرعة كبيرة بحيث تخاطر بترك بعض الأشخاص خلفك؟ لدينا شبكة تمكين تضم أكثر من ألف شخص موجودون لمساعدة كل من الأفراد والفرق على تبني الجيل الجديد من الذكاء الاصطناعي. إنه موجود في جميع مناهجنا الأساسية.
في هذا الخريف فقط، عقدنا أيامًا للذكاء الاصطناعي في كل مكتب من مكاتبنا في مجموعة بوسطن الاستشارية (BCG) مع التدريب العملي. لذا، لدينا أشخاص متواجدون بشكل طبيعي ومستعدون لذلك، ولكننا نستثمر أيضًا بكثافة لرفع مستوى الأشخاص على المنحنى.
لقد ذكرتم في اجتماعات المائدة المستديرة لمجلس ابتكارات القوى العاملة أن التدريب المهني أصبح الآن طريقًا ذا اتجاهين. ما هي النصيحة التي تقدمها للقادة الذين يتطلعون إلى نشر التلمذة المهنية بشكل مختلف؟
في مجموعة بوسطن الاستشارية، نحن محظوظون لأن لدينا هيكلًا مسطحًا جدًا بحيث يكون لديك دائمًا قرب جيد بين كبار قادتك وجميع موظفيك. هناك طريقتان نركز عليهما للمساعدة في دعم فكرة الإرشاد الثنائي.
الأول هو أننا نتحدث فقط عن المواضيع. لقد كتبت مؤخرًا مقالًا عن قاعة المدينة للصحة العقلية التي عقدناها. لقد كان مؤثرًا جدًا. كان لدينا موظفو مجموعة بوسطن الاستشارية الذين كانوا كرماء وضعفاء في التحدث إلى الآلاف من الأشخاص في لجنة افتراضية في قاعة المدينة حول صراعاتهم مع أشياء مثل الإدمان والحزن والاكتئاب، سواء قبل وقتهم في مجموعة بوسطن الاستشارية وأثناء فترة وجودهم في مجموعة بوسطن الاستشارية، وكيف يعملون من خلاله.
يتعلق الأمر بإجراء تلك المحادثات الصعبة، وإيصال النقاط إلى هناك، والبدء في استخدام لغة مشتركة أو فرص مشتركة للحديث عن هذه المواضيع.
أيام الذكاء الاصطناعي التي ذكرتها بالفعل هي طريقة أخرى للقيام بذلك. يتعلق الكثير منها بالحصول على اتصالات بين المجموعات حول التكنولوجيا والمواضيع الأخرى، وإنشاء منتديات حتى يتمكن الأشخاص من التحدث عنها.
والآخر هو ضمان ردود الفعل المستمرة والمنظمة. يقدم موظفونا تعليقات 360 درجة طوال الوقت. إنه جزء مهم مما نقوم به، ونحن نجرب القيام بذلك بشكل متكرر. على سبيل المثال، نحن نقدم للأشخاص آراء 360 درجة حول كيفية أن يصبحوا قادة شاملين. لذا فإن الأمر يتعلق بالآليات الرسمية وأيضًا مجرد إنشاء التنسيقات والمناقشات.
إن الكثير من الثقافة ودفع الثقافة للأمام يتعلق حقًا بامتلاك اللغة حتى نتمكن من مشاركة الأشياء والتحدث عنها. يساعد إنشاء تلك المنتديات. إنها دعوة للانخراط بطرق مثمرة.
ما هي الابتكارات التي تحدث حول DEI، خاصة وأن الموضوع أصبح أكثر تسييساً؟
تم دمج DEI في نموذج أعمالنا. نحن بحاجة إلى موهبة عظيمة. نحن ننمو بشكل أسرع بكثير من مجموعات المواهب لدينا، لذا لكي نجعل الأشخاص يتمتعون بالجودة، نحتاج إلى أن نكون قادرين على الوصول إلى الكثير من الأشخاص؛ نحن في حاجة إليها لتزدهر.
يتطلب عملنا الابتكار، الأمر الذي يتطلب فكرًا وخبرة متنوعة. لذلك، بالنسبة لنا، هذا أمر أساسي تمامًا. أحد مجالات تركيزي هو الشمول والقيادة الشاملة. في بعض النواحي، هذا هو أبسط شيء يجب التركيز عليه. نعلم جميعًا أنه عندما يشعر الأشخاص بالارتياح لكونهم على طبيعتهم في العمل، فإنك تحصل على أفضل ما لديهم. إنهم متحمسون للغاية، ومستعدون لتحمل المخاطر، ومستعدون للتعاون، وكل هذه الأشياء.
في أمريكا الشمالية، حيث لدينا أفضل الإحصائيات، 75% من القوى العاملة لدينا هي جزء من واحدة أو أكثر من مجموعات DEI الخاصة بنا. مهما كانت التعددية التي يتمتع بها الأشخاص، وأيًا كانت المجموعة التي ينتمون إليها، فإن الأمر يتعلق بكيفية جعل الجميع قادرين على الظهور في أفضل حالاتهم. هذا هو حقا حيث ينصب تركيزنا.