- تقول شركة Affirm التي تقدم خدمة الشراء الآن والدفع لاحقًا إنها ملتزمة بكونها شركة تعمل عن بُعد أولاً.
- ومع ذلك، فإن أحد تحديات العمل عن بعد هو إيجاد طرق لتحفيز ثقافة الشركة على الازدهار.
- أخبر مدير العمليات مايكل لينفورد BI عن أحد الأساليب التي يستخدمها لجعل الفرق تعمل بشكل أكثر فعالية.
بالعودة إلى جائحة فيروس كورونا (COVID-19)، قررت شركة Affirm التي تقدم خدمة الشراء الآن والدفع لاحقًا الالتزام الكامل بكونها شركة تعمل عن بُعد أولاً.
وقال مايكل لينفورد، كبير مسؤولي العمليات، لموقع Business Insider: “نحن نناقش هذا الأمر طوال الوقت”. وقال إن الشركة “لم تنظر إلى الوراء”، و”سيكون من الصعب جدًا علينا العودة إلى ذلك”.
وقال “نعتقد أن ذلك يفيدنا وموظفينا”. “نحن نوظف من مجموعات أعمق من المواهب. ونحصل على إنتاجية أكبر من فريقنا.”
ومع ذلك، قال لينفورد إن أحد التحديات المستمرة هو إيجاد طرق لجعل ثقافة الشركة لا تستمر فحسب، بل تزدهر أيضًا.
على وجه الخصوص، أشار المدير التنفيذي للعمليات إلى أهمية بناء ما أطلق عليه ماكس ليفشين، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Affirm، “ثقافة عالية الأداء”، والتي تم تحويلها بطريقة التكنولوجيا المالية الحقيقية إلى مقياس رئيسي يتم تتبعه كل ثلاثة أشهر.
في تدوينة حديثة، عرّف ليفشين المصطلح بأنه “ثقافة الأفراد الذين يقومون بعمل منتج للشركة بأكثر الطرق الممكنة كفاءة ويساعدون الآخرين على القيام بالشيء نفسه، بينما يقضون وقتًا ممتعًا بشكل عام”.
وقال ليفشين إن اللغز يكمن في كيفية قيام الشركات بإنجاز ذلك فعلياً، وما الذي ينبغي عليها تجنب القيام به.
وقال لينفورد لـ BI: إن الثقافة عالية الأداء ليست نهائية أبدًا. وقال “هذه وظيفة التركيز المستمر”.
في الوقت الحالي، قال لينفورد إنه يركز على أحد الأساليب بشكل أقل حول تعظيم خبرات العمل اليومية والمزيد حول خلق فرص إضافية للتواصل شخصيًا، خاصة في مدن مثل أوستن، تكساس، حيث يعيش هو وحوالي 40 موظفًا آخر.
وقال: “نحن نأخذ بضعة أيام فقط كل ربع سنة ونحصل على WeWork، ويمكن للناس أن يجتمعوا معًا”. “النقطة ليست أن هؤلاء الأشخاص يعملون معًا. إنهم ليسوا كذلك. ليس لديهم أي تداخل في العمل”.
وأضاف: “لم يكن المغزى من ذلك هو أن نكون مؤيدين معًا في غرفة واحدة”. “هذا هو المكان الذي تتعزز فيه الثقافة.”
إن الجمع بين الأشخاص من جميع أنحاء الشركة – مثل مهندس Android، ومسئول التوظيف، وعضو فريق الموارد البشرية، ومدير العمليات – يؤكد القيمة التي عبر عنها ليفشين وهي أن Affirm يتكون من أفراد يعملون معًا.
في الوقت نفسه، من المحتمل أن يساعد مثل هذا العمل المشترك متعدد الوظائف الشركة على تجنب مأزق ديناميكية “نحن ضدهم” التي يقول ليفشين إنها محظورة في Affirm.
“أعتقد أن ماكس شعر بأنه مضطر إلى كتابة ذلك لأننا نريد ذلك لا قال لينفورد: “دع الثقافة تُخلق. نريد التأكد من أننا نؤثر على ما يشعر به الفريق ويفكر فيه وما إلى ذلك، ونترك بصماتنا عليه”.
مثل Affirm، Spotify هي شركة كبرى أخرى التزمت بعدم استدعاء الموظفين مرة أخرى إلى المكتب. بينما طلبت كل من Amazon وMeta وApple وGoogle من الموظفين العودة إلى المكتب إما لإعداد مختلط أو شخصيًا بالكامل، قالت Spotify إنها ستستمر في امتلاك مكاتب فعلية و”أسبوع أساسي” حيث يتم تشجيع الفرق على الاجتماع شخصيا.
وقالت منصة بث الموسيقى إن السياسة المرنة أدت إلى انخفاض معدلات الاستنزاف، وزيادة التنوع في مكان العمل، وأوقات التوظيف كانت أسرع بستة أيام.
ومع ذلك، قالت كاتارينا بيرج، كبيرة مسؤولي الموارد البشرية في Spotify، في مقابلة أجريت معها في أكتوبر/تشرين الأول، إنه “من الأصعب” التعاون افتراضيًا.
وقال بيرج “لكن هل يعني ذلك أننا سنبدأ في إجبار الناس على القدوم إلى مكاتبهم بمجرد أن يكون هناك اتجاه لذلك؟ لا”.