إن فهم حقيقة الباحثين عن عمل وأصحاب العمل هو مفتاح خلق عالم أفضل من العمل. في الواقع أجرت أ مسح عالمي من 21 يونيو إلى 12 يوليو 2024 ، في كندا وفرنسا وألمانيا وهولندا والمملكة المتحدة والولايات المتحدة. الهدف؟ لمعرفة كيفية تحديد الباحثين عن عمل ومديري التوظيف في الأسواق الدولية الكبرى وتقييم الجودة في التوظيف. كما كشف عن التحديات التي يواجهونها بحثًا عن أدوار ومرشحين جودة. تم تقطير نتائج كندا الطبعة الكندية من التوظيف الأكثر ذكاء مع رؤى تعتمد على البيانات.
البحث عن الجودة في التوظيف
إن فهم ما يشكل “تأجير الجودة” أمر ضروري مع تطور المهارات المطلوبة من العمال ، ويتقاعد الناس أو يغيرون مشاركتهم في القوى العاملة ، والموظفين الأصغر سناً الذين لديهم خبرة أقل يدخلون في القوى العاملة. تؤدي هذه التحولات في سوق العمل إلى نقطة تحول ، حيث يعد تحديد أولويات المهارات الأولى للتوظيف وتكييف التقنيات الجديدة أمرًا بالغ الأهمية.
الاتصالات المفقودة: يكافح الباحثون عن عمل وأرباب العمل من أجل العثور على المباراة الصحيحة
يتفق كل من الباحثين عن عمل وأصحاب العمل على أن التوظيف يزداد صعوبة. بالمقارنة مع ثلاث سنوات ، أصبح 56 ٪ من الباحثين عن عمل الكنديين الذين يزعمون أن الحصول على توظيف أكثر صعوبة ، في حين أن 62 ٪ من أرباب العمل يفيدون بأنهم زاد من تحديات التوظيف.
كشف المسح عن مفارقة: في حين أن أكثر من ثلثي الباحثين عن عمل الكنديين (70 ٪) يشيرون إلى عدم وجود أدوار عالية الجودة ، فإن أكثر من ثلث (36 ٪) من أرباب العمل الكنديين يقولون إن العثور على مرشحين جودة هو قضية مهمة أو حرجة لمنظماتهم.
ومع ذلك ، فإن المشكلة ليست غالبًا عدم وجود أدوار جيدة ولا نقص في المتقدمين لملءهم. يكمن التحدي الرئيسي في صعوبة توصيل المرشحين المناسبين بالوظائف المناسبة ، والتي تشير إلى حاجة ملحة لإعادة التفكير في كيفية القيام بالتوظيف.
يتفق أصحاب العمل والباحثون عن عمل: المهارات هي المفتاح
يرى أرباب العمل والباحثون عن عمل تحديات توظيف اليوم بشكل مختلف ، ولكنهم يتماشون مع ما يشكل “استئجار الجودة”. في كندا ، يحدد أكثر من نصفهم (53 ٪) من مديري التوظيف وأكثر من ثلثي (70 ٪) من الباحثين عن عمل الخبرة ذات الصلة ، على أنها واحدة من أفضل ثلاثة مؤشرات من العوامل الجودة ، والتفوق على العوامل التعليمية وسنوات الخبرة الإجمالية.
عندما اكتشفنا ما يحدده أصحاب العمل كمعايير مهمة عند تقييم المرشح ، أشاروا إلى القدرة على تعلم الوظيفة بسرعة (93 ٪) ، والتفكير النقدي وحل المشكلات (91 ٪) ، والعمل بشكل جيد مع أشخاص مختلفين (93 ٪). هذه المهارات تحتل مرتبة أعلى من سنوات الخبرة (73 ٪) والخبرة الفنية (79 ٪). الأهم من ذلك ، تعتبر الدرجات التعليمية (55 ٪) المعيار الأقل أهمية لتقييم المرشحين.
عندما سألنا الباحثين عن عمل عن المعايير التي يعتقدون أنها مهمة عند التفكير في التقدم بدور ما ، اتبعوا نفس الموضوع ، مع إعطاء معظم (87 ٪) أولوية لمهاراتهم القابلة للتحويل على مدار سنوات خبرتهم (69 ٪). عندما سئلوا عن عقباتهم الرئيسية عند العثور على أدوار عالية الجودة ، إلى جانب شفافية الأجور (34 ٪) ، حدد الباحثون عن عمل متطلبات الدور غير الواقعية (32 ٪) و “التركيز كثيرًا على التعليم الرسمي” (24 ٪) كعقبات كبيرة في إيجاد أدوار الجودة للتقدم إليها.
تحتاج عقلية جديدة إلى إعطاء الأولوية للمهارات قبل كل شيء
يتفق كل من الباحثين عن عمل وأصحاب العمل على أن عملية توظيف الجودة يجب أن تركز على المهارات الفعلية للمرشحين بدلاً من مؤشرات الوكيل مثل الدرجات أو سنوات الخبرة. في حين أن المجندين اعتبروا دائمًا مهارات كجزء من عملية التوظيف الشاملة ، إلا أن التحول الرئيسي يجب أن يستلزم وضع المهارات فوق جميع المؤهلات الأخرى. يُعرف هذا المفهوم باسم “التوظيف للمهارات الأولى”.
أفاد أرباب العمل الكنديون الذين يفهمون واعتمدوا الاستراتيجيات أولاً عن الفوائد الرئيسية ، بما في ذلك الزيادة في المرشحين الجودة (30 ٪) ، والاحتفاظ أفضل بالتعيينات الجديدة (30 ٪) ، وقوى عاملة أكثر سعادة (26 ٪).
بالنسبة للباحثين عن عمل الكنديين ، فإن التوظيف في المهارات الأولى يخفف من الإحباط من متطلبات الدور غير الواقعية والتهديدات المفرطة على الدرجات الرسمية والاعتماد.
التكيف مع عقلية توظيف جديدة: التحديات والحلول
يتطلب تبني نهج المهارات الأولى تغييرات كبيرة في الممارسات والقواعد التنظيمية. على الرغم من أن 59 ٪ من أرباب العمل الكنديين يفهمون هذا المفهوم ، إلا أن الكثير منهم غير واضحين بشأن تنفيذها. واحد فقط من كل أربعة (25 ٪) يدرك أن التوظيف المهارات الأولى يعني المصادر عن قصد المرشحين على أساس المهارات ، وحتى أقل تحديد الممارسات الرئيسية المعنية.
قام واحد فقط من بين كل عشرة (11 ٪) بإزالة أو خفض تصفيات سنوات الخبرة في الخبرة و 11 ٪ فقط من متطلبات الدرجات-على الرغم من إدراك أن هذه المعايير ليست مؤشرات قوية لجودة المرشح.
يمكن أن يكون من الصعب التبديل إلى هذه العقلية الجديدة. قد يفوتك أرباب العمل بدون أدوات فعالة أو وقت كافٍ لتقييم السير الذاتية للمهارات والخبرات إجراء مقابلات مع المرشحين الموهوبين – ويفوتون الاستئجار الصحيح.
تقدمت تقنية التوظيف بشكل كبير في السنوات الأخيرة وتستمر في التطور بسرعة. ومع ذلك ، هناك اعتماد بطيء لمنظمة العفو الدولية في معظم القطاعات ، بما في ذلك صناعة التوظيف ، مما يشير إلى أنه لم يتم تحسين التكنولوجيا على الرغم من إمكاناتها التحويلية. حلول مثل في الواقع مصادر ذكية استخدم تقنية الذكاء الاصطناعى لتوفير ملخصات مرشحة تبرز المهارات الرئيسية والفجوات المحتملة.
يتيح التوظيف في المهارات الأولى لأصحاب العمل تحديد المرشحين للمهارات التأسيسية اللازمة للنجاح ، وسد فجوة الاتصال بين الباحثين عن عمل وأرباب العمل لبناء فرق أقوى وأكثر قابلية للتكيف. يمكن أن يساعد اعتماد حلول الذكاء الاصطناعي مديري التوظيف الكندي على توظيف أسرع وأكثر كفاءة والحفاظ على المنافسة في مشهد التوظيف المتغير باستمرار.
لمعرفة المزيد عن المنظورات الباحثين عن عمل وأرباب العمل حول المهارات في التوظيف ، وكيف يتعلق الأمر بمفهوم الجودة ، وماذا يعني لمستقبل التوظيف في الأسواق الدولية الكبرى ، اقرأنا تقرير عالمي. لغوص أعمق في الجودة في التوظيف في كندا ، الطبعة الكندية يسلط الضوء على الأفكار المحلية ويوضح كيف أن النهج الذي يركز على المهارات لا يعزز فقط التوظيف ولكن يساعد أيضًا في جذب المواهب والاحتفاظ بها.
يبدأ العمل الأفضل بتوظيف أفضل. انظر كيف
تم إنشاء هذا المنشور بالفعل مع استوديوهات من الداخل.