قامت Netflix بإصلاح المذكرة الثقافية الشهيرة الخاصة بها – وهذا يعني إضافة سطر جديد حول “اختبار الحارس” الذي يستخدمه المديرون لتحديد ما إذا كان ينبغي عليهم طرد الموظف.
تم تعريف اختبار الحارس سابقًا على أنه عندما يسأل المدير “إذا كان أحد أعضاء الفريق سيغادر للقيام بدور مماثل في شركة أخرى، فهل سيحاول المدير الاحتفاظ به؟”
إذا كانت الإجابة “لا”، فقد تم منح الموظف مكافأة سخية لفصل العمل وخفض الأجر حتى يمكن العثور على بديل أقوى.
من المعروف منذ فترة طويلة أن Netflix تدير أعمالها كفريق رياضي، وليس كعائلة، ويعد اختبار الحارس جزءًا من تلك الثقافة. ويعني هذا أيضًا أن فترات التثبيت يمكن أن تكون قصيرة نظرًا لأن الشركة تبحث عن أفضل المواهب وتسارع إلى تقليص الأداء الضعيف.
تطور اختبار الحارس منذ ذلك الحين إلى “إذا أراد X الرحيل، فهل سأقاتل من أجل الاحتفاظ به؟” أو، “مع العلم بكل ما أعرفه اليوم، هل سأقوم بتعيين X مرة أخرى؟” إذا كانت الإجابة لا، تقول المذكرة أنه من العدل أن يفترق الجميع.
لذا، تمت صياغة نفس الفكرة بشكل مختلف قليلاً – ولكنها تتضمن الآن أيضًا إخلاء المسؤولية.
تقول Netflix في أحدث إصدار من مذكرة الثقافة الخاصة بها: “من الناحية النظرية، قد يبدو اختبار الحارس مخيفًا”. “في الواقع، نحن نشجع الجميع على التحدث إلى مديريهم حول ما يجري بشكل جيد وما لا يحدث بشكل منتظم. وهذا يساعد على تجنب المفاجآت.”
من الناحية النظرية، قد يبدو اختبار حارس المرمى مخيفًا. في الواقع، نحن نشجع الجميع على التحدث إلى مديريهم حول ما يجري بشكل جيد وما لا يحدث بشكل منتظم. وهذا يساعد على تجنب المفاجآت. يقوم المديرون أيضًا بتقييم أعضاء الفريق بناءً على سجلهم بالكامل، بدلاً من التركيز على الأخطاء أو الرهانات التي لم تؤتي ثمارها. في فريق الأحلام، أنت بحاجة إلى أشخاص يتحدون الوضع الراهن ويجربون أشياء جديدة. لذلك نحن نتمسك بالموظفين خلال المطبات قصيرة المدى.
تم تقديم اختبار keeper الخاص بـ Netflix لأول مرة في مذكرة مكونة من أكثر من 100 صفحة نُشرت في عام 2009. وكانت Netflix تشجع المديرين على إجراء الاختبار مرة واحدة كل ربع سنة، حسبما قال المؤسس والرئيس التنفيذي السابق Reed Hastings. وبحسب ما ورد استخدمه لطرد رئيس منتجاته وصديقه القديم بعد 18 عامًا.
المذكرة، التي كانت تعتبر في الأصل صريحة إلى حد ما بالنسبة لوثيقة عامة للشركة، خضعت للعديد من المراجعات منذ إصدارها لأول مرة وهي الآن خمس صفحات فقط.
قال الرئيس التنفيذي المشارك لـ Netflix، جريج بيترز، في مقابلة مع البودكاست “Decoder” الخاص بـ The Verge، إن المذكرة أقصر لأن الشركة أصبحت “أفضل في توضيح” ممارساتها.
وفي المقابلة التي نُشرت يوم الاثنين، قال بيترز إن المذكرة الأصلية ربما تكون قد أوضحت بشكل غير صحيح أيضًا أن Netflix “كانت مكانًا قاسيًا وربما شديد القسوة”، وهو ما قال إنه ليس كذلك. وفي الإصدارات الثلاثة التالية، قال بيترز إن الشركة ربما تكون قد تأرجحت كثيرًا على الجانب الآخر من البندول وأصبحت ضعيفة للغاية.
قال الرئيس التنفيذي المشارك إنه في الإصدارات التي تلت النسخة الأصلية، أساء الموظفون أيضًا تفسير بيان الشركة بشأن “الحرية والمسؤولية” – والذي ينص بشكل أساسي على أن موظفي Netflix موثوق بهم للعمل بما يحقق مصلحة الشركة ولم تتم إدارتهم بشكل دقيق – و تصرفت بطرق لا تتماشى مع أهدافها الجماعية للشركة. وقد حذفت منذ ذلك الحين هذا القسم، ويتضمن قسمها الجديد، “People Over Process”، بيانًا حول توظيف “أشخاص مسؤولين بشكل غير عادي يزدهرون بهذا الانفتاح والحرية”.
تنص المذكرة الجديدة أيضًا على أنه “ليست كل الآراء متساوية”، وأنه مع نمو الشركة، لم يعد من الممكن للجميع إبداء رأيهم في كل قرار.
استغرق إعداد المذكرة الأخيرة 12 شهرًا وتلقت 1500 تعليق من الموظفين، وفقًا لبيان صحفي صادر عن Netflix. تم إتاحته للجمهور في 24 يونيو.
يمكنك قراءة أحدث إصدار من مذكرة الثقافة الخاصة بـ Netflix هنا.