- تحظى أساليب STAR وPARADE للإجابة على أسئلة المقابلة السلوكية بشعبية كبيرة.
- يمكنهم مساعدتك عندما يتم سؤالك عن الوقت الذي واجهت فيه تحديًا أو ارتكبت خطأً في العمل، على سبيل المثال.
- شارك الخبراء المهنيون مع BI نصائحهم حول كيفية ووقت استخدام كل طريقة.
شارك بمثال للتحدي الذي واجهته في العمل. صف وقتًا اضطررت فيه إلى اتخاذ قرار صعب في دورك. أخبرني عن الخطأ الذي ارتكبته في العمل.
ربما سمعنا جميعًا بعض الاختلافات في أسئلة المقابلة السلوكية هذه من قبل. على الرغم من أنها شائعة جدًا، إلا أنه لا يزال من الصعب معرفة الطريقة الصحيحة للإجابة عليها.
يتم اقتراح طريقتين معروفتين، STAR (الموقف، المهمة، الإجراء، والنتيجة) و PARADE (المشكلة، النتيجة المتوقعة، الدور، الإجراء، الأساس المنطقي لاتخاذ القرار، النتيجة النهائية)، كوسيلة لصياغة استجابتك.
في حين أن كلاهما مصممان في نهاية المطاف لتوجيه المرشحين بإجاباتهم، فما هو الهيكل الأكثر فعالية؟
لقد طلبنا من الخبراء المهنيين توضيح الفرق بين الاثنين، وأيهما قد يناسبك بشكل أفضل.
طريقة ستار
إن إطار عمل STAR المستخدم على نطاق واسع هو توصية شخصية مفضلة لأمري سيليست، مدير التوظيف ومدرب المقابلات.
وقالت: “الإيجابيات هي أن بنية طريقة STAR تقوم تلقائيًا بترتيب الإجابة في شكل قصة”. “ونحن نميل إلى تذكر المعلومات في شكل قصة بشكل أسهل بكثير من البيانات أو المعلومات البسيطة، لذلك فإن ذلك يجعل الإجابات لا تُنسى تلقائيًا.”
يتم تقسيم التنسيق المباشر إلى أربع خطوات بسيطة:
- الموقف: قم بإعداد المشهد من خلال توفير سياق التحدي الذي واجهته.
- مهمة: اشرح دورك في هذا الموقف.
- فعل: صف الإجراءات أو الخطوات التي اتخذتها لمعالجة الموقف.
- نتيجة: انتهي بنتيجة أفعالك وكيف تطورت من التجربة.
قال أندرو فينيل، مسؤول التوظيف السابق في الشركات ومؤسس موقع StandOut CV لبناء السيرة الذاتية، إن النهج المنظم لطريقة STAR فعال بشكل خاص في عرض “إنجازات قابلة للقياس” و”مهارات واضحة في حل المشكلات”.
وقال: “إنه يساعد المرشحين على تنظيم ردودهم من خلال التركيز على سيناريو محدد، ومسؤولياتهم، والإجراءات التي اتخذوها، والنتائج التي حققوها”.
ومع ذلك، قال فينيل إن إطار العمل قد يبدو أحيانًا “جامدًا” وقد تبدو الاستجابات “مفرطة في التدرب عليها”. بالإضافة إلى ذلك، قال إن المرشحين الذين يستخدمون طريقة STAR في بعض الأحيان لا يتمكنون من “إبراز المهارات الأكثر ليونة أو القدرة على التكيف في سيناريوهات أكثر تجريدًا”.
طريقة العرض
في حين أن طريقة STAR يمكن أن تقدم إجابات موجزة وغنية بالمعلومات، فإن طريقة PARADE هي بنية أكثر تفصيلاً تدرس عملية صنع القرار وتأثيرها الأوسع بعمق أكبر.
وقال فينيل: “هذا مفيد بشكل خاص للأدوار القيادية أو الإستراتيجية حيث يكون المنطق وراء الإجراءات لا يقل أهمية عن النتائج”.
يتم تقسيم طريقة العرض إلى بنية أطول قليلاً:
- مشكلة: اعرض التحدي أو الموقف الذي واجهته.
- النتيجة المتوقعة: اشرح العواقب أو التأثيرات المحتملة التي يمكن أن تحدث إذا ظلت المشكلة دون حل.
- دور: حدد الدور أو المنصب الذي لعبته في حل الموقف.
- فعل: صف الإجراءات المحددة التي اتخذتها.
- الأساس المنطقي لاتخاذ القرار: اشرح الأسباب الكامنة وراء أفعالك ولماذا اخترت هذه الخطوات بدلاً من الخطوات الأخرى.
- النتيجة النهائية: الانتهاء من نتيجة الوضع.
على الرغم من أن كلاً من طريقتي STAR وPARADE تقدمان أمثلة توضح كيف يمكن للمرشحين تحقيق الوظائف، إلا أن تيسا وايت، الرئيس التنفيذي لـ The Job Doctor ومؤلفة كتاب “الحقائق غير المعلنة للنجاح الوظيفي”، قالت إنها تجد هيكل PARADE “أكثر قوة”.
“إنه يوفر سياقًا أكبر – ما حجم المشكلة؟ لماذا كانت مشكلة؟ كيف أعرف أنني أحدثت تأثيرًا؟” قال وايت.
ومع ذلك، قال فينيل إن المرشحين قد يجدون صعوبة أكبر في إعداد طريقة العرض بسبب مستوى التفاصيل فيها.
وقال: “إن ذلك قد يؤدي إلى إجابات طويلة أو معقدة للغاية إذا لم يتم التعامل معه بعناية”.
أيهما أفضل؟ ذلك يعتمد على السؤال أو الدور
على الرغم من أن كلا الهيكلين فعالان في عرض قدرة المرشح من خلال مثال، قال فينيل إن طريقة STAR مفيدة بشكل خاص في “المقابلات القياسية القائمة على الكفاءة” والتي تحتاج إلى إجابات “موجزة ومركزة”.
وقال: “إن هيكلها المباشر يعمل بشكل جيد مع الأدوار التي تعطي الأولوية للخبرة الفنية أو حل المشكلات بشكل واضح”.
توصي سيليست باستخدام طريقة STAR للأسئلة التي تتطلب مثالاً، مثل الأسئلة التي تبدأ بـ “وصف الوقت الذي فيه” أو “أعط مثالاً على”. وفي المقابل، فإن الهيكلية أقل ملاءمة لأسئلة مثل “أخبرني عن نفسك” أو “لماذا يجب علينا توظيفك؟”
ومع ذلك، بالنسبة للأسئلة التي تركز على حل المشكلات والتفكير النقدي، تقترح سيليست استخدام طريقة العرض. يتضمن ذلك مطالبات مثل “هل يمكنك إرشادي خلال موقف كنت بحاجة فيه إلى اعتماد استراتيجية جديدة؟” أو “صف مشكلة معقدة واجهتها في العمل.”
وقالت أيضًا إن طريقة العرض مناسبة بشكل أفضل للأدوار المتوسطة والعليا بسبب تنسيقها التفصيلي، الذي ينتج عنه إجابات أطول وأكثر تعقيدًا “قد لا تكون هناك حاجة إليها لشغل منصب من المستوى الأول”.
لكن في النهاية، الأهم هو سرد قصة مقنعة توضح ما أنجزته وما يمكنك القيام به في الوظيفة الجديدة.
يقول وايت: “لقد أجريت آلاف المقابلات، والشخص الذي يمكنه أن يشارك بوضوح كيف حل مشكلة ما أو أحدث تأثيرًا هو أمر نادر”. “يركز معظم الأفراد على ما يمكنهم فعله، ولكن ليس على كيفية القيام بذلك. أنا أبحث عن نقاط إثبات، وكلا الطريقتين تفعلان ذلك بالضبط.”