أعلنت شركة أمازون عن تغيير في طريقة تقييم أداء موظفيها في جميع أنحاء العالم، حيث تطلب الآن من الموظفين تقديم تفاصيل محددة حول إنجازاتهم خلال العام الماضي كجزء من عملية المراجعة السنوية، والمعروفة داخليًا باسم “Forte”. يهدف هذا التعديل إلى تعزيز ثقافة الأداء والمساءلة داخل الشركة، وربط تقييمات الموظفين بشكل مباشر بمساهماتهم الملموسة. هذا التغيير يأتي في سياق تحولات أوسع في قطاع التكنولوجيا لطرق إدارة وتقييم الموظفين.
بدأت أمازون في تطبيق هذا الإجراء الجديد، الذي يطلب من الموظفين تقديم ثلاثة إلى خمسة “إنجازات” رئيسية تعكس عملهم، وفقًا لمصادر داخلية ومستند إرشادي اطلعت عليه Business Insider. يجب أن تكون هذه الإنجازات مصحوبة بأمثلة ملموسة وخطط للمضي قدمًا في تطوير الذات داخل الشركة. وتهدف هذه الخطوة إلى تقييم أكثر دقة وشفافية لأداء الموظفين.
تغييرات في تقييم الأداء في أمازون
على الرغم من أن أمازون كانت تتضمن دائمًا عنصرًا للتقييم الذاتي في مراجعات الأداء، إلا أن الأسئلة السابقة كانت أكثر عمومية، مثل تحديد “نقاط القوة الخارقة” أو مجالات الاهتمام. الآن، يتم التركيز بشكل أكبر على النتائج القابلة للقياس والتأثير الفعلي لعمل الموظف. ويعتبر هذا التحول جزءًا من استراتيجية أوسع لضمان ربط تقييمات الأداء بشكل وثيق بالتعويضات والمكافآت.
أهمية ‘Forte’ وتأثيرها على التعويضات
تعتبر عملية “Forte” محورية في تحديد تعويضات الموظفين. حيث يأخذ المديرون في الاعتبار أيضًا ملاحظات الزملاء، والالتزام بمبادئ القيادة في أمازون، والمهارات الوظيفية المحددة لتعيين تقييم “القيمة الإجمالية”، الذي يحدد الراتب السنوي. وهذا يعني أن تقديم إنجازات واضحة ومحددة سيكون له تأثير مباشر على المكافآت التي يحصل عليها الموظفون.
يعكس هذا التحرك جهود الرئيس التنفيذي لأمازون، آندي جاسي، لبناء قوة عاملة أكثر انضباطًا وثقافة مؤسسية موحدة. ففي العام الماضي، فرض جاسي سياسة للعودة الكاملة إلى المكتب، وخفض مستويات الإدارة، وأعاد هيكلة نظام الرواتب ومراجعة الأداء لمكافأة الموظفين ذوي الأداء العالي بشكل أكثر وضوحًا. هذه التغييرات تهدف إلى زيادة الكفاءة والابتكار داخل الشركة.
هذا التوجه يتلاقى مع اتجاه أوسع في شركات التكنولوجيا، حيث يتم تبني نهج أكثر صرامة في إدارة وتقييم الموظفين. فبعد سنوات من “تدليل” المواهب، أصبح القطاع أكثر تنافسية، حيث بدأ إيلون ماسك في تطبيق إجراءات مماثلة في تويتر عام 2022، مطالبًا الموظفين بتحديد إنجازاتهم الأسبوعية. كما تبنى مارك زوكربيرغ، الرئيس التنفيذي لشركة Meta، سياسة مماثلة خلال ما أسماه “عام الكثافة”. حتى جوجل بدأت في تشديد معاييرها.
وقد بدأت بعض فرق أمازون، بما في ذلك وحدات الإعلان وIMDb video، في اختبار سؤال مماثل يتعلق بالإنجازات المحددة في عملية “Forte” قبل بضع سنوات. وفي ذلك الوقت، قال رئيس قسم الإعلانات، بول كوتاس، للموظفين أن مشاركة الإنجازات المحددة “تساعد في تسهيل محادثة أكثر إنتاجية” مع المديرين. وهذا يؤكد على أن التغيير الحالي هو تتويج لعملية تقييم وتجريب مستمرة داخل الشركة.
بالإضافة إلى التركيز على الإنجازات، يطلب من الموظفين تحديد الخطوات التي يخططون لاتخاذها لمواصلة النمو والتطور داخل الشركة. وهذا يشجع على التفكير الاستباقي والتخطيط للمستقبل، ويعزز ثقافة التعلم المستمر. وتهدف هذه الخطوة إلى ضمان أن يظل الموظفون ملتزمين بتحسين أدائهم وتقديم قيمة مضافة للشركة.
من الجدير بالذكر أن هذه التغييرات تأتي في وقت تواجه فيه أمازون تحديات اقتصادية متزايدة. فمع تباطؤ النمو في التجارة الإلكترونية وزيادة المنافسة، تسعى الشركة إلى تحسين كفاءتها وتقليل التكاليف. ويرى البعض أن هذه التغييرات في تقييم الأداء هي جزء من هذه الجهود، حيث تهدف إلى تحديد الموظفين الأكثر قيمة وتشجيعهم على مواصلة تقديم مساهمات ملموسة.
الخطوة التالية المتوقعة هي تحليل البيانات الناتجة عن عملية “Forte” الجديدة لتحديد مدى فعاليتها في تقييم الأداء وتوزيع التعويضات. وستراقب أمازون عن كثب ردود فعل الموظفين والمديرين، وقد تجري تعديلات على العملية في المستقبل. من المهم أيضًا مراقبة تأثير هذه التغييرات على معدلات دوران الموظفين ورضاهم الوظيفي.
