أصدر بنك جولدمان ساكس نقاط الحديث الـ12 هذه للمديرين وسط انتقادات بأنها تستنزف القيادات النسائية. انظر المذكرة الكاملة هنا.

تم إرسال مذكرة هورويتز بتاريخ 13 مارس/آذار إلى جميع الشركاء والمديرين الإداريين ونواب الرؤساء ردًا على قصة نشرتها صحيفة وول ستريت جورنال مؤخرًا. وقد تناولت قصة المجلة، التي نُشرت في وقت سابق من ذلك اليوم، مخاوف تفصيلية حول سبب وجود عدد قليل جدًا من القيادات النسائية في الرتب العليا للبنك، ولماذا غادر الكثير من الموظفات تحت إشراف الرئيس التنفيذي ديفيد سولومون.

وجاء في وثيقة هورويتز الموجزة، المصممة لمساعدة المديرين على التنقل في “المحادثات مع الزملاء والعملاء”، أن البنك وافق على “فرضية” المقال، “حتى لو كنا نختلف مع بعض توصيفات القصة”.

وكتب هورويتز، الذي عاد إلى جولدمان في سبتمبر كشريك ورئيس الموظفين المشرف على المكتب التنفيذي: “على الرغم من المكاسب، كان التقدم بطيئًا ونحن ندرك أننا بحاجة إلى بذل المزيد من الجهد لتسريع التغيير الإيجابي”. وأضاف: “سنواصل التركيز على مبادرات تطوير المواهب والاحتفاظ بها وتطويرها، والعمل بشكل وثيق مع لجاننا العالمية والإقليمية والتجارية المعنية بالشمول والتنوع لتحقيق تقدم ملموس”.

كما أدرجت هورويتز سلسلة من الإحصاءات التي تؤكد التقدم الذي أحرزته الشركة في زيادة عدد النساء في طاقم العمل. وأشار إلى أحدث فئة من ترقيات المديرين التنفيذيين للبنك في العام الماضي، والتي بلغت 31%، وهي “أعلى نسبة للنساء حتى الآن”، على حد قوله.

ورفض متحدث باسم جولدمان ساكس التعليق. أحال هورويتز – الذي يشرف على اتصالات الشركات والشؤون الحكومية والتنظيمية في الشركة – طلبًا للتعليق إلى الفريق الإعلامي في جولدمان.

لقد كانت وول ستريت دائما تحت سيطرة الذكور، لكن القصة التي نشرتها الجريدة تشير إلى أن بنك جولدمان يعاني من مشاكل مؤسسية. وذكرت الصحيفة أن بعض الشريكات قلن إن عملهن وقيادتهن تعرضن للتشهير من قبل كبار المسؤولين التنفيذيين بما في ذلك مارك ناتشمان، الذي يدير منذ عام 2022 قسم إدارة الأصول والثروات العالمية.

خروج النساء من جولدمان

تأتي القصة وسط موجة أخيرة من مغادرة المديرات التنفيذيات البارزات في بنك جولدمان. أوضحت ستيفاني كوهين، الرئيس العالمي السابق لقسم حلول المنصات بالشركة، سبب مغادرتها البنك بعد أكثر من عقدين من الزمن في مقابلة حصرية هذا الأسبوع مع بيانكا تشان من BI.

وقد غادرت أيضًا بيث هاماك، التي كانت تعتبر في يوم من الأيام من أفضل المنافسين لاقتحام الجناح التنفيذي للبنك.

وإجمالاً، فقد بنك جولدمان ثلاث عضوات من لجنة إدارة بنك جولدمان المؤثرة في الأسابيع الأخيرة: كوهين، وهاماك، وأليسون ماس. وسوف تستمر ماس، وهي مصرفية قوية منذ فترة طويلة في بنك جولدمان، في دورها كرئيسة للخدمات المصرفية الاستثمارية على الرغم من تخليها عن منصبها في اللجنة. .

بعد مغادرة كوهين وهاماك رسميًا، سيتبقى للجنة الإدارة – التي توجه سياسة الشركة وطموحاتها – 23 مقعدًا، ستة منها ستشغلها النساء (حوالي 26٪).

وفي تصريح للمجلة، اعترف سولومون بأن “ترقي النساء إلى أعلى مناصبنا هو مجال لم نحقق فيه أهدافنا”، لكنه أكد على أن البنك “محظوظ بوجود شريكات استثنائيات يواصلن النمو في الأعداد”. “

منذ أن تولى سولومون منصب الرئيس التنفيذي في عام 2019، ترك أكثر من 200 شريك الشركة، وانتقد بعض الشركاء أسلوب إدارته وصنع القرار.

ومن بين الشريكات الأخريات اللاتي غادرن كاتي كوتش، المديرة التنفيذية السابقة في إدارة الأصول؛ هيذر مينر، الرئيس العالمي السابق لعلاقات المستثمرين؛ وجنيفر ديفيس، الرئيس السابق للخدمات المصرفية الاستثمارية للأفراد.

اقرأ “مجموعة الأدوات” التي تحتوي على 12 نقطة حوار شاركها هورويتز مع شركاء جولدمان، والمديرين الإداريين، ونواب الرؤساء:

المكتب التنفيذي

مجموعة أدوات الإحاطة

13 مارس 2023

مجموعة أدوات الإحاطة: مقالة وول ستريت جورنال حول تمثيل المرأة في الأدوار العليا في الشركة

نشرت صحيفة وول ستريت جورنال اليوم قصة عن تمثيل المرأة في الأدوار العليا في الشركة. يزعم مقال صحيفة وول ستريت جورنال أن أمامنا المزيد من العمل للقيام به، ونحن نتفق مع فرضيته، حتى لو كنا نختلف مع بعض توصيفات القصة. ورغم أننا أحرزنا تقدما في بعض المجالات، فإننا نعترف بالتأكيد بأننا قصرنا في مجالات أخرى.

تم إعداد مجموعة أدوات الإحاطة التالية لمساعدتك في محادثاتك مع الزملاء والعملاء.

راسل دبليو هورويتز

الخلفية ونقاط الحديث

• تعد زيادة التنوع بين موظفينا من أولويات العمل. كجزء من أولويات التنوع والشمول لدينا، حددت الشركة أهدافًا طموحة في عام 2019 لتحديد المكان الذي نعتقد أنه يمكننا وينبغي علينا إحراز تقدم فيه لزيادة تمثيل المهنيين المتنوعين على جميع المستويات

• ويشجعنا التقدم الذي أحرزناه:

  • كانت نسبة المحللين في الحرم الجامعي لعام 2023 هي 51٪ من النساء

  • 42% من الموظفين ذوي الخبرة المهنية لدينا – من محلل إلى شريك – في عام 2023 كانوا من النساء، وهي أعلى نسبة في السنوات العشر الماضية؛ في عام 2023، 40% من تعيينات المديرين الإداريين و32% من تعيينات نواب الرئيس كانوا من النساء

  • ومثلت النساء 40% من فئتي نائب الرئيس والمدير التنفيذي لعامي 2023 و2022، بزيادة قدرها 4% مقارنة بفئة 2018؛ 34% من نواب رؤساءنا من النساء، بزيادة 2% مقارنة بعام 2018

  • حصلت دفعة المديرين الإداريين لدينا لعام 2023 على أعلى نسبة من النساء حتى الآن – 31% من النساء. تبلغ نسبة النساء في مجالس الإدارة 26%، بزيادة 4% مقارنة بعام 2018

  • كانت فئة شركائنا لعام 2022 هي الفئة الأكثر تنوعًا لدينا حتى الآن، حيث بلغت نسبة النساء فيها 29% (مقابل 23% لدفعة 2016). تعد نسبة الشركاء من النساء هي الأعلى في تاريخ الشركة بنسبة 19%، مقارنة بـ 15% في عام 2018

• ومن خلال عدد من برامج المواهب العالمية، نركز أيضًا على تعزيز تطوير النساء واستبقائهن ومشاركتهن على جميع المستويات في جميع أنحاء الشركة.

  • تشمل برامج التطوير والتقدم الوظيفي مبادرة الاستراتيجيات المهنية للمرأة، بالإضافة إلى مبادرة رعاية نائب الرئيس ومبادرة نائب الرئيس القيادية، وغيرها.

  • ونؤكد أيضًا على مسؤولية القيادة والإدارة في الحفاظ على بيئة شاملة لفرقهم، بما في ذلك من خلال تدريب المديرين المخصص على السلوكيات والإجراءات وأفضل الممارسات الشاملة.

  • كجزء من تركيزنا المستمر على دعم موظفينا وعائلاتهم، يمكن للوالدين العاملين في الشركة الوصول إلى مجموعة من الإجازات والدعم، بما في ذلك اعتماد الإجازة العائلية ورواتب تأجير الأرحام، وبرامج توجيه الأبوة والأمومة والتدريب، وخدمات الرعاية المنزلية. ومن بين التحسينات الأخرى في السنوات الأخيرة، يحصل جميع الآباء الجدد على نفس وقت إجازة الأبوة المدفوعة الأجر الذي ينطبق على موقع مكاتبهم، بغض النظر عن الجنس أو حالة مقدم الرعاية – بحد أدنى عالمي يبلغ 20 أسبوعًا من إجازة الأبوة.

• وعلى الرغم من المكاسب، كان التقدم بطيئا ونحن ندرك أننا بحاجة إلى بذل المزيد من الجهد لتسريع التغيير الإيجابي. وبينما نتطلع إلى الأمام، بالإضافة إلى تركيزنا المستمر على توظيف المرشحين الذين يمثلون مجموعة واسعة من الخلفيات، سنواصل التركيز على مبادرات تطوير المواهب والاحتفاظ بها والتقدم بها، والعمل بشكل وثيق مع شمولنا وتنوعنا العالمي والإقليمي والتجاري. اللجان لتحقيق تقدم ملموس

استفسارات وسائل الإعلام

كمرجع، تضمنت القصة البيان التالي من ديفيد: “نحن متشجعون حيث أحرزنا تقدمًا ونركز بشدة على حيث لم نحققه. إن الارتقاء بالنساء إلى أعلى مناصبنا هو مجال لم نحقق فيه أهدافنا. نحن “نحن محظوظون جدًا لأن لدينا شريكات استثنائيات تتزايد أعدادهن باستمرار. ويعتمد نجاحنا على المدى الطويل بشكل كبير على تطوير الشريكات في الأدوار العليا.”

يرجى توجيه أي استفسارات إعلامية إلى العلاقات الإعلامية.

للاستخدام الداخلي فقط