هذه المقالة جزء من “ابتكار القوى العاملة“، سلسلة تستكشف القوى التي تشكل التحول المؤسسي.
لسنوات عديدة، كان التنوع والمساواة والشمول بمثابة استراتيجية مركزية في العديد من الشركات، مما أدى إلى تشكيل ثقافات مكان العمل، وممارسات الموارد البشرية، ومبادرات التوظيف والاحتفاظ.
لكن في الآونة الأخيرة، تغير الزخم. اتهمت شخصيات بارزة مثل Elon Musk شركة DEI بالتأجيج الحروب الثقافية ووصفها بأنها “استيقظت”. وفي الوقت نفسه، قامت شركات مثل Harley-Davidson، وMolson Coors، وLowe's، وJohn Deere بتقليص برامج DEI الخاصة بها أو التخلي عنها.
وجدت دراسة استقصائية أجرتها شركة البحث التنفيذي Bridge Partners على 400 من كبار المسؤولين التنفيذيين وقادة الموارد البشرية في الشركات التي تبلغ إيراداتها 25 مليون دولار على الأقل أو 250 موظفًا، أن عدد أصحاب العمل الذين قالوا إنهم زادوا استثماراتهم في DEI في العام الماضي انخفض إلى 66% في عام 2024 من 77% في عام 2023. وأشار ما يقرب من واحد من كل أربعة مديرين تنفيذيين إلى أنهم يعتقدون أن برامج DEI كانت مجرد موضة.
ولكن وسط ردود الفعل العنيفة، تعمل بعض المنظمات على تحسين استراتيجيات DEI الخاصة بها، مع التركيز على الانتماء والشمول والأجور العادلة إلى جانب مقاييس التنوع الأخرى. تستخدم شركات مثل Ancestry وMitre وHLW البيانات لتقييم تجارب الموظفين مع معالجة مسألة المساواة من خلال البرامج الثقافية والتدريب ومراجعات التعويضات.
قالت مريم كوشاكي، وهي باحثة في أكاديمية الإدارة وتدرس في كلية كيلوغ للإدارة في جامعة نورث وسترن: “لا تزال العديد من المنظمات ملتزمة بـ DEI، لكن استراتيجياتها تتغير”. “إننا نشهد المزيد من إعادة صياغة جهود DEI وتركيزًا أقوى على ربط DEI بشكل منهجي بدراسة الجدوى.”
وقالت إن الهدف هو إنشاء برامج DEI مستدامة وطويلة الأجل وغير فعالة ولكنها ترتكز على استراتيجيات تفيد كلاً من الموظفين والمنظمة. تشير الأبحاث إلى أن التنوع يؤدي إلى أداء أفضل وصنع القرار بالإضافة إلى زيادة رضا الفريق.
قال كوتشاكي: “لا تقوم شركة DEI فقط بتوظيف قوة عاملة متنوعة – بل إنها تهدف إلى ضمان شعور الموظفين بالاحترام والشمول والانتماء”. “هذه فرصة للشركات لإعادة التقييم وتصحيح الأمر.”
خلق تجربة عادلة للموظفين
في أعقاب مقتل جورج فلويد في عام 2020، احتشدت الشركات الأمريكية حول مبادرات DEI، وتعهدت بمليارات الدولارات لمعالجة عدم المساواة العرقية. ولكن وسط الضغوط الاقتصادية والمعارضة السياسية المتزايدة، تضاءل الحماس.
وقال كوجاكي إن جزءًا من الانتقادات الموجهة إلى DEI ينبع من التصور بأن هذه المبادرات كانت مجرد كلام أكثر من كونها أفعال. وقالت: “بعض الشركات التزمت بأهداف غير واقعية أو لم تعرف كيفية تنفيذها بفعالية”.
قبل ثلاث سنوات، أطلقت شركة Ancestry، شركة علم الأنساب واختبار الحمض النووي، مبادرة “القيادة إلى 45 في 25″، بهدف جعل 45٪ من قوتها العاملة تأتي من مجموعات سكانية غير ممثلة تمثيلا ناقصا بحلول عام 2025. وبينما حققت الشركة تقدما في توظيف المواهب المتنوعة، وكان هؤلاء الموظفون الجدد يغادرون بمعدلات أعلى من الموظفين الآخرين.
قال شين كولر، رئيس قسم الأفراد في شركة Ancestry والمشارك في مجلس ابتكار القوى العاملة التابع لشركة BI: “لقد أدركنا أنه يتعين علينا أن نكون أكثر تصميمًا بشأن إنشاء تجربة عادلة للموظفين”.
رداً على ذلك، قدمت الشركة “Amplify Voices”، وهي سلسلة متحدثين تضم أكاديميين ومؤلفين وناشطين يقدمون رؤى حول تجارب المجتمعات المهمشة. كما طورت برامج للاحتفال بأشهر التراث الثقافي، وعززت مجموعات موارد موظفيها، وأنشأت يومًا عالميًا للتفاهم، وهو حدث سنوي يشجع المناقشات الصريحة حول DEI.
وإدراكًا منها بأن الأحداث الثقافية وحدها لم تكن كافية، اعتمدت شركة Ancestry نهجًا منظمًا لتحقيق المساواة في الأجور. وفي عام 2022، أصلحت الشركة أدوات تحليل الأفراد لديها لمراجعة التعويضات والترقيات والعلاوات حسب العرق والجنس والانتماء العرقي. يهدف هذا التحليل إلى تحديد وإزالة التفاوتات في ترقية الموظفين وتعويضاتهم.
تجري شركة Ancestry تحليلات التعويضات مرتين سنويًا، مع الأخذ في الاعتبار العوامل التي تؤثر على الراتب مثل الدور والمستوى والموقع والأداء. وتقول إنها إذا وجدت اختلافات غير قابلة للتفسير في الأجر المقترح، فإنها تقوم بالتعديل بشكل مناسب.
وقال كولر: “من الرائع أن نقيم فعاليات ونبني الشمول والانتماء، ولكن في نهاية المطاف، إذا كانت أنظمتنا وعملياتنا لا تساعدنا في تحقيق تجربة عادلة، فإننا نخوض معركة شاقة”.
البيانات باعتبارها “دليلاً على المفهوم”
تكافح بعض المنظمات لتحديد فجوات التنوع لديها وكيفية معالجتها.
ولمعالجة هذه المشكلة، لجأت شركة ميتري، وهي شركة بحث وتطوير غير ربحية تخدم الوكالات الحكومية الأمريكية، إلى أليريا، وهي أداة مصممة لقياس الشمول من خلال جمع البيانات النوعية والكمية عبر الشركة.
يسمح البرنامج للموظفين بمشاركة التفاصيل بشكل مجهول مثل العمر والجنس والعرق والمسمى الوظيفي والإجابة على المطالبات المتعلقة برضاهم الوظيفي والعوائق التي تحول دون القيام بأفضل أعمالهم. وتقوم الأداة بتحليل الاستجابات، وتسليط الضوء على الأنماط والممارسات التي تحتاج إلى تحسين.
قالت هبة محمود، مديرة أولى للشمول والتنوع في ميتري: “موظفونا يعتمدون على البيانات”. “في البداية اعتقدوا أن DEI يتعلق بمشاعر الشعور بالسعادة، لكن البيانات أظهرت أنه أمر بالغ الأهمية لعملنا اليومي. عندما لا يشعر الموظفون بالاندماج أو الانتماء، فإنهم لا يصبحون منتجين أو ناجحين. أصبحت هذه البيانات دليلاً على ذلك من المفهوم.”
واستنادًا إلى بيانات التعليقات، أطلق فريق محمود حملة داخلية تركز على تحسين التواصل والتعاون المحترمين. وتضمن ذلك دورات تدريبية وورش عمل وأنشطة بناء الفريق. كما شجع الفريق الموظفين على تبادل التجارب الإيجابية للشمولية، للحصول على مجموعة تمثيلية من التجارب.
وقال محمود: “كان الحصول على هذه البيانات أمرًا بالغ الأهمية في فهم أين توجد الفجوات، وتسليط الضوء على القضايا، وتقديم توصيات محددة للقيادة”.
تمكين المديرين
وقالت أنجالي ماثاي، مديرة DEI في HLW، وهي شركة للهندسة المعمارية والتصميم، إن شركتها تتبنى نهجًا يعتمد على البيانات لضمان فرص عادلة لموظفيها.
ويتمثل جزء رئيسي من هذه المبادرة في تعزيز التدريب الإداري في مجالات مثل التواصل والتحيز اللاواعي. تم تصميم التدريب لمساعدة القادة على تحديد الأنماط في بيانات الأداء الفردي ودعم الموظفين.
وقالت: “قد لا يكون لدى المدير كل الإجابات، ولا بأس بذلك – لكنه يحتاج إلى أن يكون بمثابة جسر لفريقه، والتأكد من حصول جميع الموظفين على التدريب والموارد التي يحتاجون إليها للنمو والتقدم”.
تعد المساواة في الأجور أيضًا أمرًا أساسيًا في استراتيجية DEI الخاصة بـ HLW. وتقول الشركة إنه من خلال مراجعات التعويضات السنوية، قامت بتضييق الفجوة في الأجور بين الجنسين إلى حد أقصى قدره 10٪ للرجال مقابل النساء، في أدوار معينة. وقالت ماثاي إنها تواصل تقليص الفجوات من خلال دورات الترويج.
قالت هيذر بوسينج، محامية التوظيف التي شاركت في تأليف كتاب “Get Pay Right”، إنه مع اقتراب الانتخابات الرئاسية وبقاء DEI قضية مثيرة للجدل في العديد من زوايا الأعمال، فإن الشركات التي تستخدم البيانات لإبلاغ استراتيجيات DEI الخاصة بها تكون في وضع أفضل للتغلب على هذه التحديات .
وقال بوسينج: “يمكن أن تخبرك البيانات بأشياء لا تريد رؤيتها”.
لكن أولاً، يجب على الشركات الالتزام بجمع البيانات. وأضافت: “عليهم أن يراقبوا الأمر ويبحثوا عن الأماكن التي توجد فيها مشاكل ونتائج ليست كما يريدون وأن يهتموا بمعالجتها”. “وهذا يتطلب تحولا ثقافيا.”
وقال بوسينج إن الشركات التي تخجل من مبادرات DEI قد تجد نفسها في وضع غير مؤات. القوى الديموغرافية قوية.
وقالت: “لدينا نقص مستمر ودائم في العمالة في المستقبل المنظور”. “إذا كنت بحاجة إلى بشر للعمل في شركتك، فيجب أن تكون موافقًا على ظهور أي بشر مؤهلين، ويجب أن يكونوا قادرين على العمل معًا.”