على مدى العامين الماضيين، انخرطت الشركات الأميركية في عملية إعادة هيكلة سريعة للتسلسل الهرمي لشركاتها. باسم “التسوية”، كانوا يشنون حربًا على المديرين المتوسطين – حيث قاموا بتقليص طبقة كاملة من الوظائف الإشرافية التي سخر منها مارك زوكربيرج باعتبارها ليست أكثر من “المديرين الذين يديرون المديرين، المديرين الإداريين، المديرين الإداريين، يديرون الأشخاص الذين يقومون بذلك” العمل.” وعلى خطى ميتا، خفضت سيتي بنك مستويات الإدارة الـ 13 إلى ثماني طبقات. قامت UPS بطرد 12000 من مديريها البالغ عددهم 85000. وفي سبتمبر/أيلول، أعلنت أمازون عن خطط لزيادة نسبة العمال إلى المشرفين بنسبة 15% على الأقل. أعلن الرئيس التنفيذي آندي جاسي: “أنا أكره البيروقراطية”، مرددًا صدى الحماس لـ “الكفاءة” الذي يسعى الآن إيلون ماسك، أحد رواد تسطيح الشركات الحالي، إلى إطلاق العنان له في قاعات الحكومة.
ولكن هذا هو الأمر: لا يقتصر الأمر على أن عشرات الآلاف من المديرين المتوسطين فقدوا وظائفهم. المشكلة هي أن الوظائف نفسها قد تم القضاء عليها، وربما لن تعود.
ولاختبار هذه النظرية، طلبت من شركة Revelio Labs، وهي شركة تقدم تحليلات القوى العاملة، أن تقوم بتحليل الأرقام نيابةً عني، باستخدام قاعدة بياناتها الخاصة بإعلانات الوظائف المجمعة عبر الإنترنت. وقد قسمت الموظفين إلى مجموعتين من المديرين (القيادة العليا والإدارة الوسطى) ومجموعتين من الموظفين ذوي المستوى الأدنى (الزملاء ذوي الخبرة والعمال المبتدئين). ثم نظرت في عدد فرص العمل التي ينشرها أصحاب العمل اليوم، مقارنة بذروة التوظيف في عام 2022.
ما تكشفه البيانات صارخ. في وقت سابق من هذا العام، عندما كان توظيف ذوي الياقات البيضاء في أدنى مستوياته، انخفضت فرص العمل في الأدوار المبتدئة – وظائف المبتدئين التي تتطلب خبرة سابقة قليلة أو معدومة – بنسبة 14٪. لكن التوظيف انخفض بنسبة 43% بالنسبة للمديرين المتوسطين و57% بالنسبة لكبار القادة. إذا كان لديك أي نوع من الخبرة الإدارية، فإن فرص عملك ستكون قاتمة.
ومع ذلك، فقد شهدنا منذ ذلك الحين انتعاشًا كبيرًا في إعلانات الوظائف للجميع تقريبًا، باستثناء المديرين المتوسطين. في أكتوبر/تشرين الأول، كان أصحاب العمل لا يزالون يعلنون عن وظائف إدارية متوسطة أقل بنسبة 42% مما كانوا عليه في أبريل/نيسان 2022. مما يعني أن أولئك الذين فقدوا وظائفهم في “التسطيح الكبير” يواجهون الآن رعبًا جديدًا تمامًا: لم يتبق لهم أي مناصب لاتخاذ.
يعود الهجوم على المديرين المتوسطين إلى الثمانينيات، عندما أدت العولمة إلى ظهور فلسفة جديدة للإدارة أعطت الأولوية لخفض التكاليف على كل شيء آخر. وأصبح المشرفون – الذين يتقاضون رواتب كبيرة مقابل الموافقة على عمل مرؤوسيهم – هدفا سهلا. تقليم الدهون، وذهب التفكير، وسوف تتبع الكفاءات. وفي الفترة من عام 1986 إلى عام 1998، وجدت إحدى الدراسات أن عدد المديرين الذين يقدمون تقاريرهم إلى رؤساء الأقسام انخفض بنسبة 25%. وفي الوقت نفسه، تضاعف تقريبًا عدد المديرين الذين يقدمون تقاريرهم مباشرة إلى الرئيس التنفيذي.
حصل المسؤولون التنفيذيون على التسوية التي أرادوها. لكن من غير الواضح ما إذا كان التخلص من المديرين المتوسطين قد جعل الشركات تعمل بكفاءة أكبر بالفعل. كما كتبت العام الماضي، وجدت إحدى الدراسات أن الشركات التي لديها طبقات إدارية أقل كانت قادرة على تقديم منتجاتها بشكل أسرع. لكن دراسة تلو الأخرى وجدت أنه عندما يقوم المديرون المتوسطون بعملهم بشكل صحيح، فإنهم يعززون الأداء أكثر من كبار المسؤولين التنفيذيين أو الموظفين على مستوى الأرض. المشرفون يقومون بعمل حقيقي. إنهم يحفزون. إنهم مرشدون. يقومون بتوصيل المعلومات الهامة من وإلى أجزاء مختلفة من الشركة. إنهم يخففون من مواطن الخلل ويكتشفون الفرص. إنهم من يحافظون على تشغيل القطارات.
ولكن الآن هو الوقت السيئ بشكل خاص لتكون مشرفًا ذا خبرة. وفقا لتحليل أجرته Live Data Technologies، وهي شركة أخرى تقدم تحليلات القوى العاملة، شكل المديرون المتوسطون 32٪ من عمليات تسريح العمال في العام الماضي، مقارنة بنسبة 20٪ في عام 2019. وكما تظهر البيانات من Revelio Labs، يبدو أن الشركات ليس لديها أي نية لإعادة ملء هؤلاء الموظفين. الأدوار الإشرافية، حتى عندما يستأنفون التوظيف في وظائف ذات مستوى أدنى. وقد خلق ذلك ضربة مزدوجة للمديرين المتوسطين: هناك ارتفاع حاد في عدد الباحثين عن عمل، وهم يتنافسون على عالم صغير بشكل متزايد من الأدوار المفتوحة.
خلال العام الماضي سمعت من مئات المديرين الغارقين في هذه الضربة المزدوجة. ما أذهلني هو مدى تشابه قصصهم بشكل مخيف. كلهم يبدون أذكياء وبليغين. كلهم في أواخر الأربعينيات إلى الخمسينيات من أعمارهم. عندما تم تسريحهم من وظائفهم الإشرافية، لم يتوقعوا أن يكون بحثهم عن عمل صعبًا للغاية. بعد كل شيء، لقد أنفقوا عقود صقل مهاراتهم وتسلق سلم الشركات، غالبًا في الشركات الرائدة. من المؤكد أن كل تلك الخبرة كان لها أن تحسب لشيء ما. ولكن على الرغم من إرسال مئات الطلبات، إلا أنهم لا يستطيعون إقناع أي شخص بالرد على مكالماتهم. إنهم في حيرة شديدة، وكلهم لديهم نفس السؤال: ماذا يحدث هنا؟
فقط بعد رؤية البيانات أدركت أخيرًا ما يحدث: ليس هناك ما يكفي من الوظائف الإشرافية.
هذا هو السؤال الذي كنت أطرحه أيضًا – البحث في البيانات الحكومية، والتحدث مع أصحاب العمل والاقتصاديين، ودراسة أنظمة تتبع المتقدمين. نظرًا لأن الكثير من الباحثين عن عمل المحبطين هم من كبار السن، اعتقدت أننا ربما نشهد شكلاً جديدًا من أشكال التمييز على أساس السن: أطلق عليه لعنة الجيل X المحترف. ولكن فقط بعد رؤية البيانات من Revelio Labs أدركت أخيرًا ما يحدث: لم تعد هناك وظائف إشرافية كافية للقيام بها بعد الآن.
رداً على ذلك، ابتلع العديد من المديرين النازحين كبرياءهم وبدأوا في التقدم لوظائف أقل في السلسلة الغذائية للشركات. كما تظهر بيانات Revelio Labs، فإن الوظائف غير الإدارية أصبحت أفضل بكثير هذه الأيام – وتعتقد أن الشركات ستكون سعيدة بالحصول على الخبرة والمعرفة من المهنيين المتمرسين بسعر رخيص. لكن لنأخذ مثال المدير الأوسط السابق الذي سأسميه ريك، البالغ من العمر 54 عامًا. بعد أن تم رفضه لجميع الوظائف الإشرافية التي يمكن أن يجدها، قام بتوسيع نطاق بحثه ليشمل مناصب المبتدئين – فقط ليتم رفضه بسبب مؤهلاته الزائدة.
في هذه المرحلة، كل ما يريده ريك هو فرصة لإثبات نفسه. قال لي: “انسى الألقاب، انسَ كل الأشياء الأخرى”. “أنا فقط بحاجة إلى وظيفة. ستنتهي البطالة في غضون 30 يومًا تقريبًا. سأأتي وأقوم بعمل رائع من أجلك.”
هذه هي المفارقة التي تكمن في قلب التسطيح الكبير: إن التجربة ذاتها التي ينبغي أن تكون نقطة جذب لكبار القادة أصبحت بمثابة عائق. وحاول البعض حذف وظائف سابقة من سيرتهم الذاتية، لإخفاء خبراتهم الإشرافية. آخرون، مثل ريك، يحذفون العام الذي تخرجوا فيه من الكلية. أخبرتني إحدى مديرات العمليات السابقة، التي لم يكن بحثها جيدًا إلى درجة أنها تتقدم الآن لتصبح مساعدة تنفيذية، أنها تتحدث عن مؤهلاتها الزائدة في خطاباتها التعريفية. تكتب: “أفهم أن سيرتي الذاتية تحتوي على بعض العناوين الكبيرة، لكن دعني أخبرك من أنا في القلب”. “أريد حقًا أن أفعل هذا، ولست ملتزمًا باللقب”.
ما يريد جميع المديرين العاطلين عن العمل معرفته هو: متى سينتهي تجميد تعيين المشرفين؟ يعتمد ذلك، إلى حد كبير، على ما إذا كانت الشركات ستنظر إلى التسويات على أنها نجاح. يصر العديد من الرؤساء التنفيذيين على أنهم لا يتخلصون من المديرين المتوسطين فقط لتوفير المال. وهم يعتقدون أن وجود طبقات أقل من الإدارة سيؤدي، على حد تعبير زوكربيرج، إلى إنشاء شركة “أقوى” يمكنها بناء “منتجات ذات جودة أعلى بشكل أسرع”. يشير هذا إلى احتمال مظلم لمديرين مثل ريك: درجة سلم الشركة التي أمضوا حياتهم المهنية في الوصول إليها يمكن أن تختفي إلى الأبد.
هناك، بطبيعة الحال، فرصة لأن يتراجع الهوس الحالي بتسطيح الشركات بمرور الوقت. وقد بدأت الشركات تكتشف بالفعل أن وجود عدد قليل من المديرين المتوسطين يشكل ضغطاً هائلاً على عملياتها. أُجبر المشرفون الذين نجوا من عملية التطهير على تولي فرق أكبر بكثير، وأصبحوا منهكين تمامًا. الجيل Z، المحرومون من مرشديهم، أصبحوا منعزلين بشكل متزايد. أصبحت الأقسام أكثر صمتًا من أي وقت مضى، مع عدم وجود أي شخص للقيام بالعمل الشاق والأساسي المتمثل في التنسيق بين الفرق المختلفة. إن أفضل أمل لمديرين مثل ريك هو أن يحصل الرؤساء التنفيذيون على تحديث فوري لقيمة المديرين.
قال لي ريك: “لست في هذه المرحلة من حياتي حيث أكون مستعدًا لاتخاذ هذه الخطوة إلى الوراء”. “أريد فقط العمل مع الأشخاص الطيبين والاستمتاع بما أفعله. يمكنني الذهاب إلى دومينوز والبدء في توصيل البيتزا. لكنني أعلم أنه يمكنني فعل أكثر من ذلك بكثير.”
آكي إيتو هو كبير المراسلين في Business Insider.