تقوم شركة Big Tech بإعادة كتابة القواعد هذا العام: تحصل Top Talent على مكافآت كبيرة ، بينما يواجه أصحاب الأهمية الحرارية الحرارة.
الأحدث التي تحذو حذوها هي Amazon ، التي قامت مؤخرًا بإصلاح نموذج التعويض الخاص بها لمكافأة أفضل أداء على المدى الطويل مع دفعات أكبر. أربع سنوات في أعلى رتبة أداء تؤتي ثمارها الآن مع 110 ٪ من نطاق الأجور ، والذي يتجاوز الحد الأقصى السابق بنسبة 100 ٪. لكن الموظفين الذين يحققون المرتبة الأولى لأول مرة يأخذون نجاحًا كبيرًا ، حيث انخفض إجمالي الشركات إلى 70 ٪ من نطاق الأجور ، بانخفاض عن 80 ٪ في العام الماضي.
هذه الخطوة هي جزء من اتجاه تقنية أوسع لاستخدام مراجعات الأداء والتعويضات لتحفيز أفضل من أجل الإنجازات العالية والتخلص من الأداء الضعيف وسحبهم على كتاب التوازن. قامت شركات التكنولوجيا الكبيرة ، بما في ذلك Google و Microsoft و Meta ، بتغييرات مماثلة ، كل ذلك في السعي لتحقيق فرق أصغر من الدرجة الأولى.
قامت هذه الشركات بتسليم الامتيازات الفخمة ، والرواتب المدلة ، والرواتب العليا في السماء للبقاء تنافسية. أدت فورة التوظيف في عهد الوباء إلى تفاقم التقاليد التقنية المتمثلة في تخزين المواهب العليا وتضاف فقط إلى الرتب. الآن ، يوضح التحول شيئًا واحدًا: لم يعد عن عدد رؤوسهم – إنه يتعلق بالموهبة.
تسير التغييرات جنبًا إلى جنب مع المحاور الكاسحة عبر التكنولوجيا لاستبدال الامتيازات والدلالة بالأداء والكفاءة. لا تزال شركة Big Tech تكافئ العمال بشكل كبير ، لكن عصر الراحة والتنقيح في العمالقة قد ينتهي بشكل جيد.
وقال برايان نغوين ، مدير المنتجات على مستوى منصة بيانات الرواتب. “لقد سمح لهم ذلك بتوسيع نطاق التكاليف مع الضغط على العمل ذي الجودة العالية مع عدد أقل من الموظفين والمكافآت لفناني الأداء العليا فقط.”
رفضت Google التعليق ، ولم ترد Microsoft على طلب للتعليق.
كرر متحدث باسم META ما شاركته الشركة سابقًا مع BI حول التخفيضات المنخفضة الأداء: “كان الموظفون في META دائمًا مسؤولين عن ثقافة الأهداف ذات الأداء العالي”.
وقال متحدث باسم Amazon ، إن النهج الجديد “ينشئ تقدمًا أكثر ثباتًا للموظفين أثناء تطورهم في أدوارهم” ، مضيفًا أن الشركة تقدم “قنوات متعددة” للموظفين لزيادة المخاوف بشأن الأجور.
“التمييز المناسب”
تلقى مديرو Amazon هذا العام قائمة بالأسئلة المتعلقة بالأجور المحتملة والإجابات المقترحة ، وفقًا لنقاط الحديث الداخلية التي حصلت عليها BI. إذا سئل عن تخفيضات الأجور ، يتم تشجيع المديرين على التركيز على الحصول على زيادة في الأداء المحسّن.
قصص ذات صلة
يروي Business Insider القصص المبتكرة التي تريد معرفتها
يروي Business Insider القصص المبتكرة التي تريد معرفتها
وقالت إحدى نقاشات النقاش “الموظفين الذين ينتقلون إلى مستوى أعلى من OV سيحصلون بشكل عام على زيادة” ، في إشارة إلى تصنيف أداء Amazon يسمى القيمة الإجمالية. “هذا يضمن تمييزًا مناسبًا بين الموظفين الأحدث والعالي الأداء في كل مستوى من فرن.”
في Google ، يمكن الآن حصة أكبر من الموظفين كسب تصنيفات الأداء العليا ، مما يؤدي إلى مكافآت أكبر وحقوق ملكية. كما تم منح المديرين سلطة توزيع المزيد من المكافآت التقديرية للموظفين الذين يتفوقون.
ولكن مع وجود ميزانية ثابتة ، تأتي هذه المكاسب على حساب الموظفين ذوي المرتبة المنخفضة ، مما يعزز تركيز الشركة على الأداء العالي ورفع المخاطر لأولئك الذين يتخلفون.
وقال جون كيسي ، نائب رئيس التعويضات العالمية والفوائد ، للموظفين في مذكرة الأسبوع الماضي: “الأداء العالي هو أكثر أهمية من أي وقت مضى لتحقيق الأهداف التي حددناها ، ولذا فإننا نجري بعض التغييرات على مزيد من المساهمين المكافأة”.
وفي الوقت نفسه ، قامت Microsoft بطرح سياسات تهدف إلى تعزيز إدارة الأداء ومعالجة ما الشركة يدعو “الفنانين المنخفضين”. كما تلقى المديرون “المزيد من الشفافية والوضوح” في عملية المكافآت ، كما قال مذكرة داخلية شاهدها BI. وجاء التغيير بعد أن أسفرت الشركة عن 2000 موظف يُعتبرون أداءً ضعيفًا في وقت سابق من هذا العام.
قامت Meta بتكثيف ما تسميه التخفيضات القائمة على الأداء ، بهدف التخلص من حوالي 5 ٪ من موظفيها الأقل تصنيفًا. كشفت مذكرة داخلية عن خطط لجعل هذه العمال سنويًا بموجب سياسة “الاستنزاف غير القابلة للاسترداد”. إضافة إلى اللدغة ، هبط بعض الموظفين السابقين-حتى الأداء العالي-على قوائم الكتل الداخلية ، مما يمنعهم من إعادة تعيينهم.
انخفاض الأجر مقابل التعيينات الجديدة
في حين أن هذه الشركات تزن تاريخ تصنيف أداء الموظف بشكل أكبر ، فإن بعضها يقلل أيضًا من عروض الاستئجار الجديدة.
في عام 2022 ، عرضت Amazon بانتظام أكثر من 300،000 دولار في السنة لمهندسي البرمجيات المتوسطة المستأجرة حديثًا ، وفقًا لبيانات من Levels.FYI. في الوقت الحاضر ، يقدم المزيد من الأراضي حوالي 270،000 دولار سنويًا ، حيث كان المجندين صارمين بشكل خاص بشأن الحاجة إلى “الموافقات الإضافية” لأي شيء أعلى. وأضاف أن الشركات الأخرى ، مثل Meta و Apple ، تتخذ مقاربة مماثلة.
تبديل الوظائف لم يعد يساعد أيضًا.
يوضح متتبع نمو الأجور في أتلانتا الفيدرالي أن متوسط زيادة الأجور لمحولات الوظائف انخفضت إلى 4.2 ٪ في فبراير ، بانخفاض حاد من 7.3 ٪ في أوائل عام 2023.
يشعر المتخصصون في التكنولوجيا ، على وجه الخصوص ، بالحرارة ذات العروض المنخفضة للأجور وتخفيضات كبيرة في الأجور ، حسبما ذكرت BI سابقًا ، حيث أن المنافسة المنخفضة قد أضعفت قوة المفاوضة للموظفين.
لا يتم بيع الجميع أن التحول إلى القطع في الأداء الضعيف هو هنا للبقاء. أخبر بيتر كابلي ، أستاذ الإدارة بجامعة بنسلفانيا ، BI أن العديد من الشركات تتبع هذه الاتجاهات ببساطة لأن “الآخرين يقومون بها” ، ركوب الدراجات في كل عقد أو نحو ذلك.
“هذه مجرد بدع” ، قال كابيلي.
ومع ذلك ، فإن التغييرات لم تمر دون أن يلاحظها أحد. في أحد مكتبات أمازون ، عبر بعض الموظفين بهدوء عن إحباطهم على لوح أبيض المصعد ، تم مشاركة صورة منها مع BI.
“لا زيادة ، لا RSU – شكرا!” قراءة السبورة ، في إشارة إلى عدم وجود جوائز أسهم الموظفين. “افعل المزيد مع أقل.”
هل لديك نصيحة؟ اتصل بـ Eugene Kim عبر البريد الإلكتروني على ekim@businessinsider.com أو إشارة أو برقية أو WhatsApp على 650-942-3061. اتصل بـ Hugh Langley عبر البريد الإلكتروني على hlangley@businessinsider.com أو إشارة في 628-228-1836. استخدم عنوان بريد إلكتروني شخصي وجهاز غير عمل ؛ إليك دليلنا لمشاركة المعلومات بشكل آمن.