- يروي مدير هندسي سابق في LinkedIn التحول الذي شهدته الشركة في تقييم الأداء.
- ويقول إنه كان عليه تحديد الموظفين ذوي الأداء الضعيف لوضع خطط لتحسين الأداء.
- ثم قامت LinkedIn بتسريح أكثر من 1400 عامل في جولتين من تخفيض الوظائف في العام الماضي.
يستند هذا المقال كما قيل إلى محادثة مكتوبة مع مدير هندسي كبير سابق في LinkedIn. لقد تحقق موقع Business Insider من وظيفته. تم تعديل ما يلي من أجل الطول والوضوح.
عندما انتقلت إلى دور إداري في LinkedIn، كان ذلك بهدف مساعدة الأشخاص على أن يصبحوا أفضل المهندسين وزملاء الفريق الممكنين.
لعدة سنوات، كان من دواعي سروري أن أتمكن من القيام بذلك، وبدعم كامل وتشجيع من شركتي. ثم تغير كل ذلك عندما طُلب مني في أوائل العام الماضي تحديد 10% من فريقي الذين لم يحققوا التوقعات، حتى لو كانت كذلك.
لقد جعلني أشعر بالإحباط والحزن الشديدين لأنني وصلت إلى هذه النقطة. قبل تلك النقطة، كانت LinkedIn شركة تعيش قيمها حتى في الأوقات الصعبة. لم يكن طلب القيام بذلك أمرًا خاطئًا فحسب، بل كان يتعارض مع قيم الشركة، وهو الأمر الذي كان من الصعب جدًا قبوله.
لقد كان ذلك مخالفًا للطريقة التي تم تشجيعنا بها في إدارة الأشخاص في السنوات السابقة. لقد كان الأمر مغلفًا نوعًا ما بـ “ليس الأمر أننا نريد منك أن تخطئ في التعرف على الأشخاص،” ولكن كان علينا ترتيب فريقنا.
لدى LinkedIn نظام من مستوى واحد إلى خمسة لتقييم أداء العمال. الرقم خمسة يعني أنهم يتجاوزون التوقعات، في حين أن الرقم واحد أو اثنين يعني أن أداءهم ضعيف ومعرضون لخطر وضعهم على PIP.
أعلم أن بعض المديرين شعروا بالضغط للعثور على ثنائيات ومنحهم للأشخاص الذين شعروا أنهم لا يستحقون ذلك.
خلال الوباء، قمنا نوعًا ما بتخفيض مستوى توقعات الأداء. كان لدينا مفهوم “الثلاثيات الناعمة”، حيث ربما تكون هناك أسباب وجيهة لعدم أداء الأشخاص بشكل جيد بسبب الصحة العقلية أو أشياء من هذا القبيل، وكان الشعور بين كبار المسؤولين هو “أنت تضعهم في المرتبة الثالثة التصنيف لأنك تحاول الاعتناء بهم” وأنه يجب علينا التوقف عن القيام بذلك في عام 2023.
هناك عملية من 3 خطوات قبل PIP
كانت الخطوة الأولى هي أنني اضطررت إلى تحديد بعض أصحاب الأداء الضعيف في فريقي. وبعد ذلك، تضع هؤلاء الموظفين ضمن خطة مدتها 30 يومًا للتحسين. إذا لم يفعلوا ذلك، فإننا ننقلهم إلى “هدف التحسين” أو IG، وهي خطة تحسين رسمية مدتها 30 يومًا. إذا ظلوا غير قادرين على تلبية التوقعات في نهاية ذلك، فسيتم وضعهم على خطة رسمية لتحسين الأداء.
طلب مني مديري تحديد الأشخاص الذين أعتقد حقًا أنهم يستوفون هذه المعايير. في البداية، لم أتمكن من التعرف على أي شخص فعل ذلك، ولكن بعد اجتماع المدير، قال مديري أنني بحاجة حقًا للعثور على شخص ما. لقد شعرت وكأن البساط قد تم سحبه من تحتي، بمعنى أنه كان عليّ أن أجد شخصًا ما.
تم تقييم الأداء باستخدام درجة قابلة للقياس الكمي، وهو ما يسمى CPP، وهو ملف تعريف الأداء الوظيفي. إنها بمثابة قائمة مرجعية للسلوكيات ومؤشرات الأدلة التي يريدون رؤيتها منك. وهذا ما نستخدمه لتحديد أن شخصًا ما جاهز للترقية. يمكنك تقييم شخص ما كمهندس في ثلاثة مجالات أساسية: القيادة والتنفيذ والحرفية.
لقد حددت شخصًا واحدًا في فريقي لم يكن يلبي التوقعات بشكل كامل. كان من الممكن أن يحصلوا على تصنيف ثلاثة في السنوات الماضية، ولكن إذا نظرنا إلى إرشادات CPP، لم يكونوا كذلك، لذلك قبلت أن شخصًا واحدًا كان ذو أداء ضعيف. لكن هذا الشخص تمكن من الخروج من العملية في مرحلة الـ 30 يومًا وكان قادرًا على التحسن، لذلك لم يصل إلى حد وضعه على PIP.
جهد جبار للعودة من PIP
نجا بعض الأشخاص من PIPs لأن الفكرة هي تدريبهم على الخروج منها. ولكن بمجرد حصولك على PIP، سيكون من الصعب للغاية العودة منه بسبب العملية المكونة من ثلاث مراحل التي تأتي قبل ذلك. كان من النادر جدًا أن ينجح الأشخاص في الخروج من PIP لأنه، في رأي المدير، تم منحهم فرصًا للتحسين في الخطوات التي سبقت ذلك.
إذا تم وضعك على PIP، قرر ما إذا كنت تريد حقًا العودة من هذا لأنه سيستغرق الكثير من الجهد. عند تلك النقطة، تدق الساعة. لذا فكر فيما إذا كنت تريد تخصيص هذا الوقت والجهد للبدء في ترتيب شؤونك. من الصعب حقاً العودة من PIP، وفي صناعة التكنولوجيا، يعتبر ذلك أمراً مفروغاً منه بمجرد وصولك إلى هذه المرحلة.
عليك أيضًا أن تنظر إلى البيئة كما هي. هل تعتقد أنك لا تؤدي أداءً جيدًا، أو أنك لا تحظى بتقدير مديرك المباشر، وهل سيقدمون لك الدعم المناسب؟ عند الدخول في برنامج PIP، هل تشعر بأن مديرك يريد منك النجاح؟ إذا بدأ يشعر بالبرد أو التحفظ قليلًا، فمن غير المرجح أن تغير رأيه.
تسربت “قائمة القتل” على Blind
قامت LinkedIn بتسريح 716 من المبيعات والعمليات والدعم العمال في مايو 2023. ثم، في أكتوبر، تم تسريب قائمة بالأشخاص الذين سيتم تسريحهم في الجولة الثانية من التخفيضات على Blind خلال عطلة نهاية الأسبوع.
أرسل لي مدراء آخرون رسالة نصية وأخبروني أن هناك “قائمة قتل” على Blind. تمت إزالة القائمة، لكن الأشخاص الذين كانوا بحوزتهم قالوا إنهم سيتحققون لمعرفة ما إذا كان اسمي مدرجًا في القائمة، لكنني لم أرغب في معرفة ذلك.
في يوم الاثنين التالي، تلقينا بريدًا إلكترونيًا يُعلن عن تسريح العمال. رأيت أنني كنت أحد الأشخاص الذين تم اختيارهم. لقد فوجئت لأنني اعتقدت أنه يُنظر إليّ كشخص يجلب قيمة عالية للشركة.
لكنني كنت ممتنًا لأنني، كقائد، لم أضطر إلى الاستغناء عن شخص ما من فريقي، وشعرت أنني محظوظ لأنني لن أضطر إلى فعل ذلك لشخص آخر.
لم تستجب LinkedIn لطلب التعليق من Business Insider. صرح متحدث باسم BI سابقًا أنه ليس لديه تفويض بنسبة مئوية لإدارة الأداء.
هل أنت عامل تقني ولديك رؤية للمشاركة؟ اتصل بهذا المراسل على [email protected]